谢某到某橡胶公司应聘，双方签订劳动合同，公司也为谢某缴交社会保险。仅十余天，谢某就提交书面《员工离职申请表》。此后，谢某提起劳动仲裁，要求公司支付工作日工资差额、加班工资、违法解除劳动合同赔偿金等1.1万余元。

  法官在审理时发现，自2018年起，谢某在全市范围内先后起诉了15家就职过的企业，诉求也非常相似，即要求企业支付工资差额、加班工资，支付未签订书面劳动合同的赔偿、违法解除劳动合同赔偿金等。谢某在每家用人单位工作，一般一到两个月就离职或者被辞退，且其提交的证据包含大量录音、录像、照片，这也说明了他自入职后就有意识地收集证据。

  在本案中，法官细致比对双方签订的劳动合同与谢某实际出勤天数、加班情况，认定公司已按合同约定全额支付谢某的工作日工资、加班工资。关于违法解除劳动合同赔偿金的诉求，谢某没提供相应证据证明企业存在欺诈、胁迫等情形。法官表示，谢某作为完全民事行为能力人，对在离职单上签名产生的法律后果应有充分认知，应对签字的行为承担对应法律后果。

  因此，谢某因个人原因辞职，又要求获得违法解除劳动关系的赔偿金，没有事实和法律依据。海沧区法院一审判决驳回谢某的诉讼请求。谢某不服提出上诉，市中级法院二审维持一审判决。

  对企业方而言，在蓝领招聘场景下，不少制造企业批量招聘的是基层员工，容易忽略基层员工带来的潜在风险。加之不少企业本身对员工管理存在漏洞，不仅让少数劳动者钻空子，还容易引发劳动纠纷，影响企业的正常运营。

  因此，个别劳动者专门选取管理不规范的中小企业就职，利用企业的疏漏与制度的缺失，隐瞒诉讼记录入职后，通过消极怠工、主动找茬、秘密取证等方式主动提出辞职或诱导企业对其作出辞退处理，然后向用人单位主张工资差额、加班工资、违法解除劳动合同赔偿金等，试图通过引发劳动争议获取额外利益。

  这样的行为不仅危害了企业的利益，劳动者违反了诚实信用原则，不应受到法律保护。

  法官提醒，企业不仅要规范招聘流程、用工管理制度，及时签订书面劳动合同；在日常管理中，对员工手册、规章制度等，应当要求劳动者在入职时确认信息真实性并签名确认。

  首先，企业应当树立规范用工理念，严格遵守劳动法、劳动合同法等法律规定，建立完整企业管理制度，及时有效地发现漏洞隐患，预防和减少用工法律风险。

  其次，针对性对应聘者的求职信息开展核实。无论是少量招聘还是批量招聘，企业都应该核查应聘者的不良记录、诉讼记录及个人身份信息真实性，且可根据实际的需求，核查应聘者的网贷是不是真的存在逾期。

  在批量招聘、异地工厂招聘等场景下，信闪查智能终端，能实现5-8秒核查应聘者的风险信息，后台及时查看风险报告，不影响当天招聘进度，助力企业做好每一位基层员工的风险审核。返回搜狐，查看更加多