迅达电梯作为一家拥有140多年行业经验、经营事物的规模遍及全球的知名国际化企业，在进入中国发展逾40年的过程中，以优质的产品和服务见证并参与了中国的城市化发展，尤其在高层地标、商业地产、公共交通等建筑方面做出了贡献。迅达电梯所处电梯行业作为大制造业的细致划分领域之一，近年来，业务面对着来自持续的市场变化和行业转型带来的挑战，对于人才更好的吸引和保留也成为了不容忽视的问题。

  目前，迅达电梯在全国范围内有15000+员工，其中具有高流动性特点的一线业务人员占据了相当大的比例，这给公司的人才招聘带来不小的压力；同时，对行业专业人才（同时包括资深技术人才以及年轻专业人才）的需求也格外明显，此类人群在同行中的竞争压力也很大。因此，如何精准分析和触达目标群体，获得行业内资深人群和来自别的行业的新鲜血液的关注和青睐，提高行业专家的人才密度，更好地保留和发展现有的行业专业人才，这就需要迅达电梯的雇主品牌做到“内外兼修”。

  迅达电梯从深层次出发，基于世界上先进的雇主品牌管理理论和行业内优秀的实践经验，进而结合公司的真实的情况（包括公司的价值观、业务要解决的问题、业务所期望雇主品牌能够达成的目的与影响力等）去建立和推进雇主品牌，从头搭建一套适合公司、符合公司文化和价值观、可以在一定程度上促进公司发展的雇主品牌。

  在经过仔细的分析和重新定位之后，迅达电梯形成了公司雇主品牌方法论，以公司的核心价值观（客户、员工、质量、安全、诚实、信任）作为基础，传递了公司愿景、对客户的价值主张、认同并践行的行为方式，将“We Elevate”的宣言落到实处，即如何做事、如何待人。结合公司真实的情况将抽象的价值观和文化进一步解释，得到了六大核心关键词：机智敏捷、长期主义、员工关怀、充分尊重、机会均等、社会担当，这些词语构成了公司雇主品牌的核心语言体系，解释了迅达电梯作为雇主的真实特质，再进而发展为一系列行动、活动和内容，以有效适度的形式精准地传达给目标群体，以实现文化和价值观的传递。

  在内外部环境风云变化的当下，除了扩大公司在外部人才市场上的知名度和美誉度，提升在外部环境的竞争力的同时，也要重视作为公司文化重要载体的员工们。雇主品牌的建立和持续发展不是一个人或一个部门能够实现的，提升内部员工的整体雇佣体验，让每一位员工都成为公司雇主品牌的大使，真正做一套“内外兼修”的雇主品牌。

  在雇主们对人才的争夺战中人才占着非常大的优势，这在某种程度上预示着无论是从提升整体员工体验的角度内修“产品”，还是从适时适度沟通与传播的角度“外传”，都要始终以人才为立足点出发，想他们所想，并将自己作为雇主品牌的唯一竞品，不断超越自己。只有真正提升员工体验，不断帮助员工实现自我价值、获得自我认同；利用文化驱动，将员工目标与公司愿景相链接；通过有效传播，让员工知道身处的雇佣体验是上佳之选，才能更好地建设雇主品牌。

  迅达电梯认为，雇主品牌的传播即文化的传播，不需要刻意的差异化传播。从公司品牌中进而发掘和提炼出公司的真实特质，形成一套表里一致的雇主品牌核心语言和视觉体系。不管是内部的员工家属，还是外部对行业感兴趣的伙伴，迅达电梯提供很多开放途径帮大家了解行业和公司。

  从内容上，借鉴营销学的理论，一切的品牌的传播都需要以目标客户的真实需求为中心，从目标人群的视角出发，结合公司雇主品牌核心语言和视觉体系，将传播内容从“我们做什么”“我们有什么”，发展成为“我们如何做事”“我们如何待人”。

  从渠道上，招聘微信公众号是一直以来着力搭建的平台，项目组不希望把它做成一个招聘的工具，而是一个传播企业文化和价值观的平台。在这样的平台上，不仅仅会发布招聘信息和岗位列表，同样会发布如BMT、Talent Event、人才发展项目等等有关公司文化和雇主品牌的信息，让其成为一个传播文化的载体，另外还会在全国范围内进行安全路演来宣传公司的价值观。

  基于几年来的探索和积累，迅达电梯于2021年发布了中国区雇主品牌管理手册，其中包含了雇主品牌的核心观点、方法论和策略、落地行动的计划以及关键性指标等内容，也是公司雇主品牌未来发展趋势的中长期计划和行动指南。项目组根据手册所搭建的框架，分别制定了对内和对外的具体行动计划。

  SEES员工敬业度调查：调查问卷由迅达电梯与咨询公司共同制定和发布，调查过程和结果全程由咨询公司保密管理，最大限度保证调查的准确度、真实性和匿名原则。各级管理者也仅可收到管理范围内的调查的最终结果的报告。为了将调查的最终结果更好的服务于行动措施，最少10人以上的团队管理者即可收到相应团队的报告，以便以此制定和跟踪相应的改进行动计划。

  BMT论坛：BMT论坛是一个定期举办的活动，每季度会在线上或线下进行，并且形式多样，到目前为止，项目组已经尝试过使用线下座谈会、主题演讲、脱口秀、线上直播、业务竞赛、专题视频/推文等方式，通过员工喜闻乐见的形式和发人深思的话题内容，让Bright Minds能够获得更大范围的传播，让更多的员工观看以及参与其中。

  行业人才吸引：通过深度挖掘行业人才特点，在传统招聘模式的基础上，深入到行业人才聚集的平台和社群，真正打通行业人才招聘的“最后一公里”。通过定期在全国和地区性行业网站和社交平台发布信息以及通过内部员工资源、公众号平台私域流量等，搭建行业专业人才库和微信社群，由专人负责实时维护和反馈信息，将目标人群求职的被动获取信息变为主动了解，最大限度的优化了候选人求职和获取信息的便捷度。

  校企合作和校园招聘：在年轻人才的吸引上，以岗位性质和工作内容的划分，针对专科院校和高等院校进行差异化的合作模式。项目组筛选了全国40多所优质专科院校，建立战略合作伙伴关系，由公司技术培养和训练部门在学生在校期间就进行定期的公司宣讲，进行相应技术培养和训练，提供岗位实训和见习实习，毕业后优先选拔机制，与优秀的年轻人才保持长期的粘性。在校招季定点举办宣讲和专场招聘，将校招从季节性活动转变为长期维护的关系。

  很多公司将雇主品牌误认为是对外推广和宣传的近义词，而忽略了其对企业内部的影响力。虽然潜在候选人是雇主品牌的主要目标群体，但单位现在有雇员才是雇主品牌的核心载体。所以，迅达电梯在设定雇主品牌战略时，就将对内和对外的雇主品牌建设放在了同等重要的位置，对内采取了一系列的项目来提升员工体验。

  在多变的时代背景下，员工对工作的需求也发生了一些变化，很多员工希望自己被倾听、被关注、被需要，能够参与到企业的发展中。而对企业来说，想要打造一支敬业的团队必要了解员工需求和心声，以此为据来进行企业的改革和优化。因此迅达电梯从集团层面重新整合了员工沟通渠道，建立了一套全新的员工倾听策略，以一致的集团框架、事业部实施、正确的行动导向、灵活且持续为主要原则，期望带给员工更好的工作场所，进而带来更好的客户体验并最终取得更好的业务结果。

  SEES员工敬业度调查是员工倾听策略的核心。迅达电梯每两年会进行一次员工敬业度调查，调查范围涉及全世界内所有本公司组织内的员工，通过匿名调查的方式，听取员工最真实的声音，并有明确的目的性的做出反馈和改进，此调查是推进员工倾听策略的重要基石。目前已经进行了七次调查，范围涉及组织内全球近6万名员工。在最近两次（2020年和2022年）调查中，中国区员工的完成率均处于全球最高，调查的最终结果普遍高于迅达电梯全球其他组织和多数国内外高绩效公司。在2022年调查的最终结果出炉后，中国区在各级组织中进行了140余场工作坊，与员工就调查所发现的问题共同讨论行动方案和计划，并持续跟踪改进进度。

  2022年的调查问卷涉及了有关敬业度和留任、我们的行为、我们的客户、我们的方向、我们的团队、质量、安全等9大维度的50余个问题，其中包含了员工对公司发展趋势的理解、与部门和直线领导工作的情况、自身的工作感受、对公司制度和流程的建议等等。根据调查的最终结果，项目组发现员工近两年来对公司各方面的评价依然保持了往年的高正面评价。员工对于“我们的团队”“我们的行为”的评价较上一次调查有了明显的提高，其中“对于上一次调查后，公司是不是采取了明显的改进行动”这一问题，有超过90%的同事给予了正面评价，高于2020年的调查的最终结果，这超过了咨询公司给出的行业平均评价约20%，说明了SEES员工敬业度调查达到了设计的初衷，能够真正地帮助公司改变和持续优化。此外，项目组发现员工关注的问题大多分布在在“我们的方向”维度，这也为接下来如何更好的将公司的发展的策略、前景方向与员工沟通提供了宝贵的信息。在公司中国区、各个业务单元、各区域分公司、各团队分别分析了调查报告后，各级组织也依据自己报告得出的结论制定了自己的行动计划，促进了公司的可持续的良性发展。

  调查过程中也出现了一些挑战。由于每年的调查问卷的内容不会有太大的变化，很多新问题无法在调查中被发现，因此集团在人工记录调查的基础上增加了持续、敏捷的针对性脉冲调研，根据组织颗粒度大小、受访群体等多维度灵活多样的形式开展调研，包括管理者效能调查、变革管理调查、多元化与包容性调查、现场员工调查等针对有代表性的群体对特定的话题进行中小型的调研活动，及时的发现问题并改进问题；另外项目组还会对员工整个雇佣生命周期进行持续性跟踪，发现集体性调研让员工很难感受到自己的意见真正被公司采纳，因此项目组进行了更小维度的调研，如一对一访谈、分享会、工作访和交易小组等等，让员工真正参与到企业的优化和改变当中。

  BMT（Bright Minds Talk）论坛是迅达电梯的文化IP,也是项目组在公司范围内打造的一个雇主品牌产品，利用该平台让优秀的Bright Minds互相分享、碰撞、融合、启发。项目组对Bright Minds的定义有三点，ta的经历、故事、见地，能给他人在工作或生活上有直接启发或能引发正向的思考；ta的观点，能给同事们带来更好的工作体验；ta的主意，有商业经济价值。BMT以多样化的形式鼓励员工通过平台获得演讲和沟通的技能并发现一些有亮点的想法来激发个人和组织的力量。例如，在2020年的一次BMT上有位同事提出了自己的新想法，当时在疫情的影响下，电梯和扶梯作为公共设备是病毒传播的最佳载体之一，每天会被无数人接触，他提出了将紫外线循环照射灯安装在扶手带上，半年后迅达电梯推出了Ultra扶手带紫外线杀毒消菌装置，并获得了国际上的建筑规划设计大奖，2021年也更新迭代到了2.0版本。

  此平台欢迎每一位员工来发声，自2019年第一期BMT启动以来，三年多间已举办了超过16场不同形式的活动，话题涉及女性和职场、人才发展、培训和学习、创新技术等等，慢慢的变多的员工敢于、乐于站上舞台，走进镜头，分享ta们的Bright Minds。在未来，项目组会继续扩大BMT的舞台，让更多同事、更多的Bright Minds被大家所看见，打造学习型组织的文化，让文化驱动组织发展。

  迅达电梯致力于创造一个充满包容性的和谐工作环境，让拥有不同背景（包括但不限于性别、国籍、性取向、年龄、种族、宗教信仰以及体能等）的员工共聚一处并携手工作。公司正通过定向招聘、人才发展以及领导力多元化等项目，旨在以专门举措留住人才来积极地推进性别平衡，并且定期设置专门的培训，启发团队克服偏见，了解不同观点的碰撞所产生的战略性价值等。同时，公司为受到疫情影响的员工提供渐进式的政策，例如居家办公和弹性的上班时间等，作为一家家族企业，迅达电梯始终心系员工家庭。

  迅达电梯十分关注客户体验和员工体验，持续关注员工发展路径，对于核心人才的保留和发展主要是通过建立了一套高潜力人才评鉴和加速发展体系，此体系得到了行业的认可，获得了行业权威机构的奖项。这个体系包含了面向不同层面不同人群的四个人才发展项目，分别是SCDP（职业发展项目，主要培养不同业务条线尤其是在一线持续创造价值的未来关键岗位领导人）、SMART（管理培训生项目，培养主体业务单元的中基层管理人才）、STTP（技术培养和训练生项目，培养主体业务单元的高级技术工程师）、SPP（先锋训练营，培养主体业务单元的一线主管）。

  这几个人才发展项目分别根据各自的特点有定制的选拔流程、和而不同的培养体系、导师制度和社群文化、严进严出的评价体系等。迅达电梯坚信，被动留任不是目的，而要让人才主动留任公司，并能在公司获得职业的发展和自身能力的提升才是对人才最好的培养。这四个人才发展项目均已在公司运营数年，也在面对公司和行业的变化中持续的优化和演进，为公司各个层面各个业务单元的关键岗位培养和输送了余百位优秀的高素质人才。每年在为组织的人才供应链输入能满足当下和未来业务需求的人才的同时，以点带面，对组织文化和人才观念的落地及演进有正向积极的意义，成为了迅达电梯强有力的储备梯队。

  迅达电梯在对外的雇主品牌建设上同样煞费苦心，为了在同行中脱颖而出，得到更大的知名度和美誉度，进行了多项活动的搭建，大大增强了行业精英和校园人才与迅达电梯之间的联系。

  迅达电梯常常在人才招聘中遇到行业壁垒带来的困难，该行业在中国同时存在数个外资企业、多家合资品牌和相当数量的本土品牌，这在某种程度上预示着迅达电梯在招聘人才时存在着极大的竞争关系。而大部分的行业人才又具有流动性强、集群化明显的特点，这造成他们极易在行业内流动，传统招聘方式不能很好地适用于日常招聘工作中，这给一线招聘人员和管理者带来了极大的挑战。项目组在分析了目标人群的特点后，结合项目内外兼修的雇主品牌从两个角度出发：

  为现有员工提供更好的雇佣体验。在一直在优化工作强度和工作环境的同时，利用文化驱动将员工目标与公司价值观链接，例如通过敬业度调查，让企业能听到每个人的声音；同时着力打造BMT并鼓励每一位员工参与，给予他们平台和空间，让每一个Bight Minds都可以发光。此外，为了鼓励员工推荐身边的人加入公司，制定了完善的内部推荐政策，做到“你的同事你推荐”。

  利用社群效应精准传递正向文化。社群效应非常容易让人在面对选择和决策时受周围同类人群的影响，从而使行为或结果发生明显的变化。利用这一点，项目组深入到这些群体中，真正去明白他们关注或在意的触发点，同时也通过他们更了解市场的变化，优化自身。在社群中，同行之间非常乐于分享自己在工作中的感受，而项目组则需要帮助员工实现自我价值自我认同，赢得人心，进而撬动群体的力量，让正能量在他们所能影响的范围持续传播。

  例如，近两年全国各地因疫情受到各种影响，迅达电梯一线业务的开展也遇到了重重阻碍，许多一线员工虽然担忧，但他们依然竭尽所能的奋战在一线，项目组向全国各地分公司收集了一线员工在疫情下工作的场景，定格并记录下这些坚毅的美丽身影，希望以此片向每一位在疫情中坚守的同事致敬。视频一经发布，就被大量同事观看和转载，完播率和点赞量都远超预期，同时微信公众平台在短期内涨粉幅度剧增，这也体现了同群效应的影响力。

  项目组通过行业平台和社交平台开展招聘工作，并进行适度的沟通和宣传，同时辅以有效的内推激励政策，使得具备行业经验的招聘比例和内部推荐比例都在逐年提高。

  迅达电梯的校招分为两方面，一种原因是针对技术类院校学生的校企合作，另一方面是针对综合性人才的校园招聘。

  校企合作在迅达电梯运行了多年，是人员前瞻发展的重要项目，业务是靠人完成、靠人开拓的。人力资源市场上没有现成的符合企业要求的人才，校企项目为业务搭建集传授、培训、训练、融入和发展为一体的合作平台。企业也通过校企合作获得更大的社会效应，编织更大的合作关系网。目前迅达电梯的实习生来自100多家院校，长期稳定合作的院校40家以上，签订战略合作协议的院校有23家，每年公司技术培养和训练部门会依据需求在合作院校开展数10场培训课程，投入设备和器材和人力用于教学。总部与分公司还在持续合作开发更多院校资源，成就更多的专业技能人才，让学生在学校期间就了解到跟电梯相关的基本知识，增强他们与迅达电梯之间的联系。

  迅达电梯一直很看重对应届生的吸引，但相比于市场上别的行业的公司大量招聘应届生而言，迅达电梯一直以来本着宁缺毋滥的原则实施校园招聘，找到最适合迅达电梯的学生，因为公司重视每一位年轻人的职业发展。2022年，迅达电梯在全国范围内共招募了39位高校应届毕业生，设计了针对年轻人才的专项人才发展项目“未来精英计划”，为他们量身定做发展方案，并持续关注年轻人才的成长。

  内部：一线业务人员在获得了良好的雇佣体验后会非常愿意推荐同行朋友加入，同时，公司近两年一直优化调整内部推荐政策，利用完善的推荐机制，适度的宣传和激励，让员工愿意推荐自己身边的人。因此员工内部推荐完成的招聘占全部新招聘员工的比例在近两年快速提升，由2020年的约33%，迅速增加到2022年（截至12月）的约53%，在行业内独占鳌头。

  2022年迅达员工敬业度调查全球有超过55,000名员工参与了调查，中国区的员工填答率达到全球最高的99.6%，并且再次超过了2020年的完成比例。从中国区的调查的最终结果来看，涉及9大维度的51个问题中，15个问题较之上一次的调查的最终结果得到提升，说明员工对公司的整体认可度在提升。根据调查报告和咨询公司给出的数据，迅达电梯中国区整体调查的最终结果在9大维度中均高于集团整体数据，全球高绩效公司常模，其中6个维度高于中国高绩效公司常模（注:高绩效公司常模数据为咨询公司定义的绩效表现良好的公司整体平均得分）。

  外部：迅达电梯精准投入宣传，利用行业集群、社群效应让宣传的效率和精准度大幅度提升。在近两年招聘的新员工中，具备行业经验背景员工的比例稳中有升，在2022年（截至12月）达到47.41%。

  在招聘端，迅达电梯一直以来都在寻找最合适的候选人。在2022届的校园招聘中，迅达电梯收到了来自全国超过10,000份候选人的应聘简历，是有史以来收到简历数最多的一年。根据咨询公司和行业报告的分析结果，迅达电梯对行业人才的吸引和保留均高于行业平均比例。

  “2023智享会招聘与任用价值大奖” 以“汇聚优秀企业、发现杰出实践、引领人力资源行业发展”为目标，旨在打造“权威、专业、极具公信力”的人力资源奖项。经过4届的积累与沉淀，我们的评选模式已渐趋成熟，在业内也积累了相当的口碑。2022年年底，智享会联合外企德科真正开始启动“2023智享会招聘与任用价值大奖”评选，本届价值大奖的评委团延续了往届的优良传统，从第三方的角度全程公平、公正、公开地评估每一个参选案例，他们来自各行各业，且具备资深的招聘任用实践经验，能够发掘这样的领域中真正具备价值的优秀案例，并通过价值大奖的平台向行业内的精英人士们展示。

  人力资源智享会（HREC）是高端、专业、广具影响力的，面向中国人力资源领域专业技术人员提供会员制服务的企业。截至2022年8月30日：智享会付费会员企业逾4200家，已进入中国的世界500强和全球2000强企业中，逾90%享受智享会各项服务。智享会的产品和服务覆盖人力资源全领域，且形式丰富、立足前沿、全方位满足人力资源人士的“学习需求，采购需求，激励和认可需求”。返回搜狐，查看更加多