近年来，职场背景调查已经有更普及和越来越严格的趋势，所以也慢慢变得值得职场人士重视。国内大数据专家、职品汇创始人龚才春博士介绍：许多知名外企在全世界内的招聘过程中其实都有背景调查的环节，我国之前只是由于政策和市场环境等原因无法落实这项调查而已。而随着近年来，越来越多服务那些外企的人力资源公司、调查公司开始步入中国，加上本土的人力资源公司和不少第三方机构也开始从事背景调查业务，职场背景调查，在大型外企中，尤其是一些金融、高科技、消费品行业的跨国公司对求职者的判断元素里占的比重也慢慢变得大。

  职品汇创始人龚才春博士指出，职场背景调查的主要征信内容有三点，一是诚信，二是基础信息，三是职业背景和能力。”企业重视背景调查是因为在企业未来的发展过程中，人才是最重要的因素。企业在招聘时都希望可以找到在未来符合人才选拔甄别的标准的人，所以，对诚信特别看重。

  职品汇创始人龚才春博士指出，当前国内求职者“学历造假”、“捏造工作经历”等职场诚信问题很突出。企业主若不小心将这些求职者招募进来，委以重任，轻则不能胜任岗位任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。

  基于此，企业人力资源主管人员，必须练就一双“火眼金睛”，尽力保证所招募人员符合企业的需求。而“职场背景调查”无疑能够在一定程度上帮助企业降低用人风险，可谓是招聘过程中的一项“秘密武器”。

  据相关机构调查多个方面数据显示，几乎所有参与调查的企业或多或少都会有背景调查这一环节，其中有60.2%的企业会对所有拟录用人员进行背景调查，而剩余的39.8%的企业也会针对关键岗位员工或一定级别以上的员工做调查。

  高达90.9%的被调查企业的HR是通过电话寻访的方式来进行背景调查的，而位于排名前三的另两种方式分别为熟人了解和档案查询，分别被46%和21.9%的企业所选用。

  调查显示，电话寻访不仅是现在的，可能也会在未来很长一段时间内成为HR进行背景调查的主要渠道。

  职品汇创始人龚才春博士指出，虽然，目前职场背景调查仍然以人工电话寻访为主，但随着我们国家信用体系的不断建设与完善，随着大数据运算技术的不断迭代与更新，愈来愈多的第三方背景调查机构将会出现，先进便捷的调查方式也会不断出现。例如，国内先进的大数据征信平台职品汇的诞生，就填补了国内职场诚信调查的一大空白。改系统简单易操作、费用低廉、信用报告多维度、指标清晰、真实可靠，是当前HR、猎头、企业主的首选。

  国内知名大数据专家、职品汇创始人龚才春博士指出，当前，我国人才流动性大、个人档案、信用体系尚不健全，国家针对个人隐私信息方面的法规也无法保障企业与个人两者间的利益。因此，无论采取何种背景调查方式，事先都要征得应聘者的同意，并做好背景调查的最终结果的保密工作。

  在进行背景调查前，最好以书面形式征得被调查员工的同意，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面做调查，而与工作无关的，特别是涉及到个人隐私的问题将不会在调查范围内。在面试时公司也有义务提醒应聘者可能会对其进行背景调查，如果是不愿意接受调查的应聘者通常能直接淘汰，而愿意接受调查的应聘者有权利被告知。特别提醒HR注意的是，背景调查的结果只能作为录用决策的参考，而不能作为唯一的评判依据。因为背景调查以调查对象会说出真相为基本假设前提，但不排除调查对象提供虚假信息的可能。

  此外，职场背景调查一定要掌握“适度”原则，不能无限度的调查与职场无关的个人隐私。曾经有个企业招聘了一个能力比较强的高管，但是人力资源主管在背景调查时获取了该高管许多个人隐私，了解该高管包养小三，抛弃前妻。公司没有不透风的墙，结果周围同事都知道该高管的个人情况，有个别人还添油加醋，大肆宣扬。结果搞的该高管无心工作，一起之下离开了公司。好不容易找到的合适人才就这样流失了。

  虽然，该高管在个人生活上有一定的问题，但这并不难完全概况个人工作上的能力。自古道：清官难断家务事，许多问题并非那么简单。对公司HR来说，工作和个人生活要划清界限，职场背景调查也要适度。过与不及都不可取。（文/董成竹）