做过猎头服务的童鞋都干过背景调查这一件事情。但是背调存在的那些坑，你知道吗？

　　背调最核心的调查内容无非是工作上的能力（工作态度、工作业绩）、实际经历（职位、薪资和时间）、人际关系三大类。另外，一些大规模的公司会要求猎头公司对人才的婚恋状况、学习经历都进行考察，形成调查报告，以便企业做出系统的评估。

　　从猎头的角度讲，提供人才的背景信息，是自己应尽的义务，是猎头服务的重要组成部分。但是这项工作有自己的特点，也最容易出现不少错误，导致后续的猎头工作出现问题。

　　从企业的角度讲，猎头所做的背景工作，越详实越好，这样做才能够使得自己在作出是否录用的决策中，拥有更多的信息。但是缺点也很明显，那就是客户的很多要求，可能猎头无法满足。

　　第一，候选人非常不愿意猎头对其进行背景调查，虽然猎头总是偷偷地干着。直到今天仍然有大量的人才，不愿意通过猎头更换工作，主要是因为这个原因。害怕自己跳槽的经历因为猎头的背调行为而被公开化，尤其是涉及到当前工作的背调时。有的HR会批评要是没问题，为什么害怕被调查呢？其实道理很简单，猎头的部分背调工作其实涉及到了人才的隐私，在国外更是一件容易触犯法律的事情，而在中国虽然不违法，但是有可能把人才过去涉及嫌疑违反法律的往事给搞出来，比如某顶级互联网合伙人曾是中国最大的盗版音像制品服务商。

　　另外，中国是一个人情社会，很可能因为这种操作，导致候选人的人际价值的损失，有时由于你搞不清楚，人与人之间到底是啥关系，很可能会引起候选人寻找新工作机会的事情败露。举一个例子，此前我们为某勇于探索商业模式的公司猎取一位副总裁。我们的猎头自告奋勇地为HR做人才早期工作的背调。由于该人才十年前曾是某知名网络公司前十位的员工，我们不得已寻找这一个项目的创始人，改名创始人已是行业大佬，我们得知要证实和取得哪些信息，不得不去问这位大佬，结果我们通过虚构一个理由，以投资人的身份去询问了该大佬，结果是大佬确实把信息给了我们，但是很快就跑出问候选人，你既然要创业找投资，为啥不找他。我们的谎话一下子被穿帮了。后期的人才维护就变得很困难。以至于候选人打电话过来，一顿臭骂。

　　第二，时间过于久远了，对公司来说，他们盼望猎头能像侦探一样把人才最真实的信息呈现出来，但是时间过于久远，不仅仅找人核实的成本极高，而且出现误差的可能性也特别大，尤其是在中国这个征信极其不健全的社会中。因此，一般应该背调的时间控制在三年以内，且上班时间较长的工作上。

　　第三，也是我们大家都认为的背调的启动时间问题。背调应该尽可能安排在企业核定好薪资和职责，且确实有较强意向收纳人才之后，再启动背景调查，并且所有的背景调查应当让候选人知晓，只是不会告诉他会去询问谁，这样做的作用是给予候选人一个选择放弃的机会。因为，候选人随时有权力叫停整个进程，这是他和猎头之间的基本合作的前提，否则会被猎头公司带来非常大的品牌伤害。

　　同时，也应当建议客户，将背调的范围的缩小，比如薪资、期权、工作风格和职位这些都是可以的。

　　除了背调可能带来的代价外，询问人也很重要。通常来说，工作风格这类的评估，建议通过三三制来完成。极端重要的岗位，如CEO、副总裁等，应该要求候选人提供一名或若干名前下属、客户从候选人提供的若干下属名单中随机抽取一名或多名（一般能胜任的副总裁一级的人才，他所领导的员工不会少于20人），以及猎头公司寻访一名或若干名的方式来进行。其中直接下属的意见最重要，HR等服务部门员工的意见次之，最后才是跨部门员工的意见。

　　值得注意的是，如果人才来自小公司，那么就完全取决于企业老板的意见了，因为他敢用这种背景的人才，就从另一方面代表着他已经准备面对这种风险了，这样一个时间段的背调的作用其实可忽略不计。另外，明星创始人和低级创业者出生的候选人，投资人的意见更加重要。

　　总之，背调是件艰难的技术活，需要长期的训练和沟通才能掌握，我们也是在一路上，不断摸索。返回搜狐，查看更加多