当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来别的方面的损失。

　　而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查慢慢的变成了了招聘流程的一个重要环节。

　　又称为参考调查，是指通过种种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对应聘者以往的教育状况、工作经历、工作业绩、职业操守等进行核实的行为，以获得应聘者背景资料的相关信息，并对获得的信息与应聘者所提供的应聘信息作对比，来核实其真实性的一种调查方法。

　　背景调查工作做得好与不好不仅关系到企业是否能招聘到合适的人才，而且能帮企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能。

　　市场人才水平参差不齐，存在过度包装的情况，有必要进行背景调查辨别真伪，减低用工风险。

　　其实是针对应聘者的延续性面试，了解更多应聘者的相关信息，据此判断应聘者的胜任力情况，以及未来的发展潜力。

　　身份识别，职位识别，教育背景，工作经历，信用状况，仲裁情况，上级关系犯罪记录等。

　　档案查询，电话调查，发函调查，访谈调查，网络调查，人才联盟，委托机构信用机构。

　　一般情况下，采用的调查方式越多，可信度越高，应该根据招聘工作的实际需要来确定背景调查的主要方法，灵活、巧妙采用多种方法相结合的方式，使得背景调查得以有效地开展。

　　国际上知名的背景调查机构FirstAdvantage(FADV)提供的一项调查显示，在中国的求职者中，有10％左右的职位申请人的真实的情况，与其提供的简历信息存在“出入”。

　　而在这10％的人当中，有99％都是在工作经历或者教育经历方面做了手脚。因此，背景调查越来越成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考是依据，为人才决策提供强有力的证据材料。

　　笔者对多年来积累的背景调查数据来进行粗略统计后发现，那些被淘汰的应聘者的背景调查的最终结果主要存在以下问题：

　　二是上班时间不准确。有的把长时间失业延续到之前的工作经历中；有的把几个月说成一年或几年，等等。

　　三是工作职务不实。有的把区域主管的职位描述成区域经理，专员、主管的职位写成部门经理。

　　四是工作业绩多浮夸。应聘者夸大自己在项目或部门中的作用，把别人的业绩揽到自己身上，或把本来在一个项目中担当的小角色夸大为项目负责人。

　　五是职业操守有问题。比如故意隐瞒在原单位的违纪违反相关规定的行为；明明还在职的说成已离职，已离职的说成还在职；离职时未做正常工作交接等。

　　背景调查制度要对背景调查的定义、作用与意义、内容、方式、类型、使用范围和适用条件进行规定。

　　背景调查制度需要明确背调人的职责，背调资料的使用（人）、传递和保存问题，背调的资金计划等进行规定。

　　有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。

　　仅在１年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近２００万元资金转移并吞为己有。

　　诸如以上的例子在当今社会中可谓不胜枚举，由于企业缺乏对新聘人员真实背景的了解，给企业造成了不可预见的损失，作者多年从事人力资源工作，在人员招聘中，最后一道环节背景调查，愈来愈显得重要，如果加强了背景调查，或许能够尽可能的防止类似事情的重复出现。

　　所以，无论企业大小，都面临着人员招聘的压力，招聘之难已成为人力资源同行的共识。笔者坚信，在当前人才市场不够规范、员工职业化有待提升的情况下，背景调查作为招聘工作的一个重要环节，无论怎么重视都不为过。

　　就像社会有法律、道德规范一样，当所有企业都对应聘者做背景调查时，如同在全社会织就了一张严密的职业道德网，对提升职业道德水准及个人诚信都将起到难以估量的作用，也必将越来越受用人单位重视和采用。

　　特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。

　　网友吐槽上海一商场自制地铁引导牌“误导”乘客，评论区称非个案，网友：咋不把十几条线都标上？

　　住房限购政策逐步退出市场，仅北上广深、杭州天津西安海南等地还在执行限购

　　1-0到2-2！皇马太狠了：6战5次掀翻拜仁，奔向欧冠决赛，19亿对决

　　vivo Y18e正式推出 搭载联发科Helio G85 售价不超千元

　　苹果 iPhone / iPad 全家桶系统使用技巧：五一假期就靠它们了！