竞业限制，对每个职场人来说都不陌生，对于一些接触、掌握核心技术、商业机密的从业人员而言更与切身利益相关。

  企业如何合理合法地与员工约定竞业限制义务，以避免产生不必要的争议；劳动者如何理性与用人单位约定就业限制，以保障自主就业和择业自由的合法权益，今天就让我们大家一起来了解一下吧~

  《劳动合同法》第二十三条、二十四条对竞业限制已经作出了明确的规定，具体来说，竞业限制就是指企业和知悉本单位商业机密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同种类型的产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同种类型的产品或经营同类业务。

  《劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

  由于竞业限制对于劳动者来说是比较严厉的措施，同时企业也要为此付出代价，因此，法律规定了可以实施竞业限制的人员范围是“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。

  高级管理人员和高级技术人员，通常掌握着用人单位的核心商业机密，因此是订立竞业限制协议的主要对象。

  但一些非高级岗位的劳动者也可能了解和掌握重要的商业机密，因此，只要劳动者离职后去竞争单位工作或自行经营业务可能泄露或使用原单位的商业机密，并此种泄露或使用将会造成原单位重大损失的，可以与之订立竞业限制协议。

  《劳动合同法》规定，竞业限制的范围、地域由企业与劳动者约定。同行业的竞争受具体业务和地域的影响，并不是所有生产经营同种类型的产品或从事同类服务的企业都具有竞争关系。

  在明确受限制的行业企业和地域范围时，应当既考虑充分保护单位的商业机密不受侵犯，也不能过分限制劳动者的就业权，应做到合理平衡，兼顾用人单位和劳动者双方的权益。

  《劳动合同法》第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，符合竞业限制的人员，其竞业限制的期限不允许超出二年。

  因此，对于竞业限制的期限，能够准确的通过实际需要约定，但最长不允许超出二年。超过二年以后，有关人员不再受竞业限制的约束。

  《劳动合同法》第二十三第二款规定，对负有保密义务的劳动者，企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

  经济补偿的标准通常是企业与竞业限制人员协商进行约定，如果用人单位未按规定支付经济补偿的，竞业限制人员可提起劳动仲裁或诉讼申请。

  需要格外的注意的是，竞业限制人员在离职后，假如慢慢的出现违反竞业限制规定行为的，根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定，竞业限制人需要向企业支付违约金，对于违约金的标准一般在双方签订竞业限制协议中进行约定。