现在和公司签订劳动合同，除了合同本身，大多还要再签一份叫做竞业限制的协议。这份合同，不止是那些研发的技术人员要签，许多公司还让销售人员、行政人员也签。更有甚者，管你进来应聘的是什么岗位，只要成为公司员工，就都要签这么一份。

  竞业限制的本意是为维护公司一方的权益，对那些在同领域竞争企业之间来回跳槽的高级员工，做出的一种择业限制。减少因这些员工在跳槽过程中，将原公司的独有优势秘密，泄露到竞争对手公司中的可能性，由此减少这些人对原公司带来的负面影响。但是显然，当下的真实的情况是，这种善意的权利被许多公司过度的滥用了。

  我们经常能够正常的看到一些公司的合同中，有类似的语句。其中甲方指的是公司，乙方指的是员工。

  “……乙方离职后，也应当保守甲方的各项秘密，直到甲方主动公开为止。……”

  “……乙方已认可，甲方在日常支付的薪资中，已包含了乙方离职后继续保护甲方秘密的补偿。甲方无需在乙方离职后再支付费用。……”

  “直到甲方主动公开为止”，那么如果甲方永远也不公开，是不是永远也得保护下去，那岂不是要持续一生。当然，也有不是终生的，有三年的，五年的，十年的等等。但是总体而言，绝大多数都是表达了一个意思。那就是作为员工，要在离职后的相当相当长的一段时间里，来保护公司的秘密，而公司却无需在此期间内向员工提供任何补偿。说白了，就是我不花钱，还要你做事，就是这么个简单的意思。

  但是，这么不公平的事合法吗？劳动合同法里有着答案。在《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》第二十三条、第二十四条中，给出了关于竞业限制的说明。原文如下：

  企业与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业机密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向企业支付违约金。”

  竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务的竞业限制期限，不允许超出二年。”

  二是适用的人员，并不是所有人，只有高级管理人员、高级技术人员，还有别的有保密义务的人。

  三是补偿，要求员工遵守竞业限制并保密，是必须支付费用的，而且支付的费用必须是从员工离职后开始算起，并且必须是按月支付。

  竞业期限是二年，在科技和经济日益高速更新的今天来说，二年已经是一个相当长的时间了。对于一个企业，你在二年内没有新的技术发展，必然会丧失自己原本的独有优势，被外部的快速变更所淘汰。让已经离职的员工继续保护你那落后于时代的技术或者秘密，毫无意义。

  竞业限制并不是所有人都适用的，只有高级和核心的人员才适用。如果作为一个公司，连一个雇佣的普通员工都要让其签署什么竞业限制，那么你应该好好审查的是自己公司的保密设备、流程与体系，而不是考虑怎么制定出更加无理的霸王条款。况且，如果一个即便连底层员工也人人皆知的秘密，是否还可以可以称为秘密，这都是值得怀疑的所在。

  最后是补偿。当月做事，当月结薪，当月的事当月就要算清楚。想让员工离职后仍然为你每月保密，限制人家择业，这补偿自然也要从离职后再开始逐月算起。怎么就能把在职时的工资也作为补偿呢。如果说在职时的工资也可以算作补偿，那么这每月的工资里，几成是用于离职后补偿的费用？又是补偿多长时间的费用？这你又告诉过员工吗。此外，补偿的费用也不是随意的，各地大都有各地的政策文件，但是一般补偿的标准是每月补偿的费用应该是员工离职前一年月平均收入的50%~80%。毕竟限制了员工离职后的择业范围，在今天这个改行门槛很高的社会，给予这些因为受限择业影响到生存的员工以合理的补偿，也是应该的。

  因此，超过二年时间约定的竞业限制是无效的。拿在职工资作为离职后补偿的约定更是无理的。大家遇到此类合同，一定要据理力争。事实上，类似的案件，法律和公正多是站在员工这一方的。返回搜狐，查看更加多