了解人力资源工作的人都都知道，目前企业招聘工作并不好做。因为企业招聘不仅需要一定的成本，招聘成功难等问题。更重要的是，如果HR一旦在招聘时疏忽，很有一定的概率会给公司带来“杀身之祸”，滋生劳动纠纷，涉及巨额赔偿等。

  因此，做好招聘工作，实现高效招聘真的可直接大幅度减少人力资源管理成本。而且也可以在某些特定的程度上规避劳动纠纷。而HR想要做好招聘工作，最重要的就是在背景调查环节一定要做到位。接下来小跃就和大家一块儿来看看背景调查必须明确的4个环节，任何一个环节失误都可能酿成大错。

  《劳动法》、《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体健康情况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这一些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。

  《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同。

  《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

  因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康情况而导致体格不健康的员工进入公司，那么企业事后将要付出很大的成本。

  禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关法律法规，单位擅自使用童工属于违反法律行为，需要承担如下法律责任：

  企业使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；

  在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。

  我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位理应当依法承担连带赔偿责任。

  原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“企业招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原企业造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位理应当承担连带赔偿相应的责任。其连带赔偿的份额应不低于对原企业造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：

  总而言之，招聘环节，要尽可能地对应试者的信息和背景掌握全面。员工登记表尽量全面完整，如有必要，尽可能核实真实性。此外体检报告和离职证明也是入职时必不可少的文件，决不可掉以轻心。

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