根据有关数据报告数据显示，目前我国公司进行背景调查的程度还是很低，当然背调的结果也是不言而喻的，那么企业HR在完成背调时，那么对公司HR在自己完成背调时，还存在哪些误区?有哪些比较好的办法能有效解决呢?

  那么先发offer还是先背调？之前的文章应该介绍过了，这里就不多做解释了。

  问题罗列起来有很多，但是能用一句话归纳总结：简历上的信息与真实的情况有出入，一旦被调查出来，offer怎么办？

  由于HR本身就具有专业相关知识的局限性，加上获取信息的途径有限，很多的背调流于形式化，甚至会出现一些明显的异常问题严重事故。

  打电话给原单位做背调时，得到的反馈都是敷衍了事，挖不到深层次的信息，怎么办？

  一个HR，没办法真正做到给这些候选人都做背调，该如何去挑选出一些重点的必须要背调的人选呢?

  背景调查是一把双刃剑，你掌握了方法会为你所用。相反，它会给你增添更多的麻烦事儿。

  在招聘中，有一些个坑，候选人挖了，比如说企业薪酬多说了些，业绩进行了夸大，职位写高了点，工作经历多写了几个月，隐瞒了真实的离职原因等等。

  其实对于是否录用，没有标准答案，关键是你们公司对这件事情的看法和容忍度。我个人的观点是，这种行为背后的原因，上升不到诚信，且偏差不大时，可依据公司用人需要适当放松。

  还有一些坑，需要保持零容忍的态度，一经发现坚决不录用，因为一旦用了，公司将面临风险、纠纷和无尽的麻烦。

  冒名顶替的行为在招聘中很少见，99.9％的人都不会进行身份信息的造假。但少见不等于没有，如果一旦有一例，这后果还是很可怕的，万一是个通缉逃犯怎么办?

  因此，背景调查是第一道门槛，确认是候选人本人，而不是别人，出现虚假身份的概率小，但风险太大。

  在招聘中，遇到深陷赌博，网贷的求职者，HR一定要擦亮眼睛。对于高管，财务等核心岗位，不建议录用。对于基础岗位，也要慎用。

  例如: 高级管理岗位，通过工商注册等手段进行查询，是否在外创办同类型业务的公司或者竞争对手公司担任职务。

  例如，以入职工作的名义，但其实就是专门寻找公司法律上的漏洞，一经发现就立即辞职支付赔偿金，这样的员工在餐饮、制造业中比较常见。

  回到背景调查的本身，HR在开展背景调查之前，我们肯定要确保流程的合理合法，在此基础上逐步提升背调的可靠性和有效性。

  我们一定要切记，背调必须要经过候选人的同意。当候选人一定要通过面试，在发offer前，是做背调的最好时机。我们的祖国一般征求候选人同意的方法有电话、邮件等告知方法。

  进行基础数据分析调查，如身份信息、重点人群信息比对核验、学历信息、法院失信记录、商业经济利益冲突等核验;

  工作表现访谈，充分分析简历和对工作岗位的要求，列出提纲和预先设定证明人可能会给出答案，以便及时追问。

  背景调查不容忽视，专业的背景调查过程可以大大降低企业的招聘风险，在线视频面试，背景调查仍然是就业招聘中的关键过程。

  第三方组织根据背调内容，通过上级、下级、同级、 hr360 ° 证明人进行访谈，进行科学严谨的逻辑比较和反复验证。第三方还会建立了自主HR数据库，所有证明人需要经过核实，并有多个官方直连的信息源自，100％ 承诺调查渠道的真实性，信息数据更安全！

  第三方背景调查公司，与候选人和他们的前任雇主雇用与否不存在必然的联系，只能为雇用决策提供参考，背调报告更加公平，公正。

  第三方背景调查机构能够给大家提供多维度的背景调查服务，拥有丰富的背调行业经验，有严格的SOP操作系统流程，查询渠道更广泛，调查更及时、更全面，可以有明显效果地帮企业更大限度地降低用人风险。

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