在职场诚信遭遇危机的今天，背景调查慢慢的被企业所认可，成为人力资源招聘工作过程中的一道必经程序。

　　在帮助客户对候选人进行背景调查时发现，有相当一部分HR对背景调查存在一定误区，导致背景调查没办法发挥真正的作用。下面给大家总结下背景调查的几个误区:

　　在中国，背景调查仍被认为是流程繁琐、价格高昂的服务，无需大量普及。一般只需要HR完成一些身份、学历的认证即可，企业只会对较为重要的人选委托第三方机构进行背景调查。

　　某家企业，在一次招聘高层领导的司机时，对该岗位候选人的背景进行了详细调查，最终通过对全国司法信息的查询核实了解到，该人选曾是涉案人员，最终该企业放弃了这个司机候选人。

　　做过招聘的HR都知道，领导身边的司机是领导最近的人，很多机密信息都会被司机获取，有时也会交办司机一些重要事项。因此司机的职位虽属基层员工，但其对个人的素质、人品的要求甚至比中层干部还要高。所以，在招聘过程中，无论是基层人员还是高层领导，均需要对其进行某些特定的程度的背景调查。可以通过背景调查产品的灵活组合以及合理的安排来有效提高招聘效率、降低企业用工风险。

　　HR提出疑问：由于用人部门着急用人，当时HR只看了这位“牛人”求职者的简历信息面试后便办理了入职，结果还没过试用期，很多问题就暴露出来。这时，企业再对人选进行背景调查是否合规？

　　律师解答：只要处理好法律问题，企业是有权在人选入职后进行背景调查的。当然，还是建议企业在员工入职前能够有充分的时间做好详细的背景调查。

　　如果确实需要在入职后才进行背景调查，建议HR最好在合同里面与候选人明确约定好，为保障员工信息的真实，企业能随时对员工进行背景调查。这样在用人部门催促入职的情况下，HR可以先允许入职，随后对员工开展详细的背景调查，假如发现问题，则提交给用人部门进一步评估。这样既能够保证人员及时到位，又可以为背景调查争取充分的时间。

　　某家金融企业实施全员背调，采用的方式是常规背调：包括个人基础信息、职业征信信息，背调流程高度统一。

　　该企业招到了一位满意的总监人选，在复试通过后，进行了常规背景调查，该候选人经过审查后顺利入职。没想到入职3个月后，在供应商的选用问题上出现了很多漏洞，该企业觉察问题，立即委托背调公司重新对该人选进行背景调查，经过调查发现，该人选在多家注册公司担任高管，且都与之前所选供应商有着种种关系，而这类信息恰恰是传统背调无法核查到的。

　　于是该企业联系背调公司重新构建背景调查流程、调整背景调查方案，通过因岗而异、区分层级等综合因素考虑，背调公司对该企业背景调查流程进行了优化。

　　希望以上三点背景调查误区的整理，能帮助HR准确识别调查重点，企业用工管理和风险防范上可以有所提升。

　　特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。

　　恶心！盒马鲜生买来的“日日鲜”花生芽里竟“趴”着两只苍蝇 消费者：单品退款后就没下文了……

　　油罐车涉事企业客户曾供应北大等高校食堂，企业回应：中标了，还没给北大供货

　　OPPO Find X8/Pro再次被确认：全系1.5K+天玑9400+冰川硅负极电池

　　iQOO Neo9S Pro+已经正式对外发布：对比红米K70至尊版，有多大差距？

　　手游玩家福音：Arm 推出全新画面超分技术ASR，基于 AMD FSR2打造