随着社会竞争的日益激烈，人才流动也慢慢变得频繁，一些求职应聘者为了迎合企业的要求，得到更优秀的工作机会，便采取了不正当手段，对自己的履历进行造假。而人才是公司发展的重要资源，若企业在招聘过程中不对求职应聘者的求职信息进行核实，很可能会招收到一些诸如伪造学历、伪造工作经历、品行不端作奸犯科等问题的求职候选人，这会给公司能够带来经济、法律等方面的风险和损失。因此在企业招聘过程中，员工雇前背景调查成为了一项不可或缺的环节。

　　我们来看一则真实的案例。前段时间，我司收到了一家公司的委托，对一名求职候选人进行雇前背景调查工作。由于岗位涉及到企业内部的核心业务，所以这家企业对这名候选人的教育信息以及就业信息都非常的在意，希望我司可以对这名候选人进行全面的背景调查工作。接到委托后，我们的核查顾问很快展开了工作。经过一系列核实，我们的核查顾问未曾发现这名候选人在就业信息方面有造假的行为。但在教育信息方面，我们的核查顾问却发现了一些疑点。

　　这名求职候选人所提供的学历证书为可查范围的学历证书，是正规院校，并非民办或者野鸡大学，但经学信网多次查询，并未查询到该候选人的学历信息。为了准确验证该候选人学历信息的真伪，且预防出现误判，我们最终选择进行了二次核实。结果我们的核查顾问查看证书上所显示的学校代码时发现，与其毕业院校的代码不一致。由于信息不一致，我们的核查顾问按照凯莱德员工雇前背景调查教育信息核实的流程进行了相关的自主查询，寻找到该候选人的毕业院校，联系了该候选人毕业院校的档案馆、教务处等有关部门的老师进行查询，结果学校老师称：“经学校档案记录查询，未查询到候选人的就读信息”且老师还称学校档案记录很完善，候选人若是本校毕业，正常能查询到，因未查询到该生任何信息，故无法帮助确认证书是否属实。至此，核查过程似乎陷入了僵局。

　　于是，我们的核查顾问转向候选人寻求突破口。我们的核查顾问联系到了该候选人并进行有关信息的确认。结果该候选人坚称自己顺利毕业获得证书，并提供了两位老师作为其证明人。核查顾问随后与这两位老师联系沟通，这两位老师也确认了候选人证书属实。但我们的核查顾问再次自主联系学校老师验证该两位老师的身份是否属实时，却确认到候选人所提供的两位老师，一位联系方式不正确，一位为该校毕业生，并非学校老师。此时，该候选人依旧坚称自己的证书属实，并且还能够给大家提供学籍证明。拿到学籍证明后，我们的核查顾问第一时间再次联系到学校老师，验证学籍证明后，学校老师回复：“学籍证明不属实，候选人提供的学籍证明并非本校开具！”

　　后来该候选人承认了自己造假的事实，并向我们的核查顾问诉苦，请求我司放他一条生路，表明了自己面试非常顺利，觉得自身符合该企业的任职标准，不想因此失去宝贵的工作机会，觉得自身的造假行为虽然不对，但是并不意味着自己能力差。我们的核查顾问拒绝了他的请求，告诉他我司的背调工作会按照现在所查的情况做下去，假的就是假的，放过你实际上的意思就是在害你，今天你撒了谎，明天就很可能在工作上糊弄人，企业要的是诚实守信的员工。

　　最终我司按照正常流程核实后，将候选人的情况及时反馈给企业客户，按照《风险等级判定标准》将该候选人的教育信息核实结果判定为“红灯”（代表查询结果为“不属实”/“刻意作假”），并出具了终版背调报告，以供企业方进行参考，为企业方最终的雇佣抉择提供强而有力的支持。

　　这件案例给我们大家带来了很多启示，为了尽最大可能避免类似的事件再次发生，企业方是需要在招聘过程中加强对求职候选人的背景调查工作的，特别是对学历等核心信息的核查。同时，也应该对求职候选人的职业道德和诚信进行严格把关，避免雇用不符合标准要求的人员，以保证企业的长远发展和稳定能力。正所谓无知者无畏，该候选人认为自身可以瞒天过海，但殊不知天网恢恢，疏而不漏。求职候选人应该坦诚面对自己的背景信息，以诚信和真实的态度赢得企业方的信任和认可。返回搜狐，查看更加多