HR有没有对自己招聘的候选人做过背调？很多HR或许感觉自己没有正儿八经地开展过背调。但在招聘过程中，却时刻都在做背调，比如通过简历先初步核查候选人的个人隐私信息，通过面试来核查候选人的背景资料和证明材料等的真实性和有效性。

　　背景调查，指通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育学习管理机关、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。

　　美国80%以上的企业都会全员背调，在国内，体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调，但是很多中小型企业认为背调没有用，并且公司也没有背调预算，所以只有极个别的高管会做背调，其他中层和初级员工都直接安排入职，没有背调流程。

　　曾有案例，委托方是做互联网公司服务的，在招聘一个研发经理的时候，HR之前没有接触过背调，并且这个职位招聘两个月了，好不容易找到技术能力过关的人，就想着他尽快入职，发了offer后什么资料都没让候选人提供就安排入职了。但是入职后才发现，候选人其实就是没有读过大学的，提交的毕业证是朋友的。很多hr会发现，在招聘各种岗位的时候也遇到很多作假的求职者，要么学历证书是买来的，要么工作经历全部是假的，把在培训学校老师课堂讲解的项目当作自己的工作经历。

　　又比如企业中最普通的安保和清洁人员，虽然他们担任的岗位不涉及技术类的东西，但是他们在公司各个部门里面可以自由走动的，他们看着不起眼，对公司的影响非常大。安保人员负责看整个公司的安保监督工作，若公司招聘的这个安保，他曾经有过偷窃等犯罪记录，或者人格品性有问题，那对企业的危害可不小。之前令人痛心的毒保姆事件，也进一步说明了，每一个职位假如慢慢的出现了诚信或能力有问题的人，对公司都是潜在的巨大危害。

　　（2）涉及公司核心机密的职位，如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等

　　目前已经有更多的企业认识到背调的重要性了，包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背调了。

　　HR每天打出大量的招聘电话，都已经打到怀疑人生了，所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息，逐渐的“背调流于形式”就被传开来。

　　另外，很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事，都是已经打好招呼的，假如没有在背调沟通前列好访谈提纲，那么获取的都是正面评价，得不到有用的信息，或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没用。

　　一是基础数据调查，如身份信息核验、重点人群信息比对核验、教育背景、法院失信记录核验、商业利益冲突核验等；

　　三是工作表现访谈，对简历和职位要求充分分析和比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的变化。

　　比如一个候选人是BAT出来的工程师，在面试的时候HR认为这个人很出色，通过了三轮面试，最后在背景调查时，结果却出乎意料，候选人的前上级表示候选人能说会道，但是工作上的能力一般，效率也不高，在做项目的时候，他负责的工作经常不能准时交付。候选人的同事也在访谈中谈到，候选人做事情比较慢，计划准备不充分，导致常常临时变更工作规划，那么若公司文化跟这个候选人的特质是不匹配的，当然不建议录用。

　　通过对候选人前雇主的上级、下属或同事从候选人德、能、勤、绩四大维度实施访谈，并根据现实情况做针对性的调整，八方锦程能保证全面、真实、客观的还原候选人的能力素质，以让公司实现人岗匹配，用人部门做到知人善用，充分的发挥候选人的专项才能，提升组织的效能。

　　开展背景调查，更非可有可无，有利于帮企业做出更好地雇佣决策，防范潜在的信用风险或别的问题。