亦称证明材料核对是指经过咨询应聘者早年的上司、HR、部属等目标,核对提名人布景材料和证明材料等的实在性和有用性的办法。具有弥补选拔过程中缺乏的材料和有助于证明或获得关于提名人材料的功用。是一种能直接证明提名人现实信息的有用办法。

　　恰当部分提名人会“恰当”延伸自己在上一个企业在职的时刻，从而在简历上，让自己的作业经历很有连贯性。前公司HR能供给实在信息。至于提名人“延伸”在职时刻的底线是多久， 各公司容忍度不同。一般单位底线是三个月之内，假设超过了半年的状况，多属单位是不能承受的。

　　此刻，请拿出面试记载及提名人简历进行对照。前上司是比较了解候选在详细项目上体现怎么。要有用区别以下两种状况，其一“提名人本身尽力产生了杰出作业效果”，其二“候选 人在职时，刚好处于公司大发展阶段，所以有杰出作业效果”。如果是后一种状况，要恰当 下降对提名人所具有才能和入职后体现的希望。

　　上司站在更高层次，看到的问题也愈加全面体系，因而总结出的特色也会愈加精确。尽管八成都是正面的内容，可是经历比较丰富的HR能从悦耳出门路。

　　一切背调问题里，笔者感觉这个最能恰当阐明提名人在之前公司的待人接物。对上司或许很多人会忍，对部属则未必。不可否认，专业水平是重要的条件，杰出的处世才能，也是提名人之后是否能有杰出体现的首要的要素。那些动辄就以进犯或许侮辱性言语与部属沟通的人八成会成为公司的费事。

　　写在纸上和提名人自己说的离任原因八成是“为谋发展”或许“公司搬迁”之类的，可信度 有待承认。提名人在前公司的部属八成了解真实的原因，比方：公司提成没实现，组织架构 变化被调整掉等。了解真实的离任原因有助于组织提名人在新公司的作业。