根据企业生产力研究所最近的一份调查，持久的员工敬业度能够最终靠强制实施一系列显著的人才管理实践来达成。该调查将员工敬业度定义为“员工愿意在某些特定的程度上为完成工作和任务付出情感和智力方面的努力”，甚至包括超出常规上班时间之外的任务。

  研究人员分析了26种有关人员、学习与发展、报酬等领域的人才实践，指出其中6种实践对于实现更高等级的敬业度和绩效来说必不可少。

  在招聘阶段就需要开始努力提升员工敬业度，公司每次招新时都不能忘记强调建立新员工与公司之间的真正联系，这是让新员工融入公司文化的重要举措。一些最佳的实践包括：为新员工配备导师，间隔30、60或90天的时候和新人进行一次跟踪对线.

  ）是一种宽松且结构化的非正式谈话，为管理者提供了询问高绩效员工“为何留下”的机会。这种一对一的互动让员工就工作内容和需要改进的方面发表看法，使管理者能够收集各方观点，以得知高绩效员工最关注什么。某些企业将留任访谈拓展到了中层和更低层级的员工当中，以此获悉更全面的员工留任的原因。留任访谈也会让员工感觉自己的看法很有价值，很受领导者的重视。3.

  个人发展计划敬业度高的员工渴望学习更多知识并且学以致用，确保自己和公司一样获得成功。管理者应该和员工一起创建个人发展计划，明确员工个人目标和专业目标。个人发展计划的协同创造过程使员工和管理者之间能保持沟通，确保绩效讨论可以重点帮助识别每一位高绩效员工的学习和职业兴趣，管理者也必须要知道如何与员工一起努力实现其目标。

  的高潜力公司可以提供了“高能见度”任务（assignments on high-visibility），并将此作为激励员工的有偿方式。这对提高绩效也有积极的作用。管理者应该鼓励高绩效员工提升其形象与影响力，可采取的措施包括：研究并推荐新方案，在跨部门项目的合作中发挥非消极作用，参加行业会议并在回到办公室之后分享重要信息。5.

  支持创造性思维和健康的物理环境物理环境对于创建一个支持创新思维和健康身体的工作场所而言至关重要。企业既要提供安静舒适的环境，又要拥有可以集中讨论的场所来鼓励合作与分享观点，以此促进员工敬业度。

  创新思维和创造的时间普通的员工不可能总是在日常工作中进行创新思考。企业应该制定一个计划，在每周或每月专门空出时间留给员工开拓其创新思维。调研发现，只有26%

  的高绩效企业和4%的低绩效企业安排了创新思考的时间来激励员工，这需引起各位管理者的重视。