这两年，很多企业都迎来了第一批00后员工。走进办公室，迎接职场“老人”的是五彩斑斓的发色，行走在时尚前沿的“多巴胺”穿搭，还有听不懂的“加密语言”。不过，这些年轻血液的注入，可不只是给团队增加了一些颜色这么简单。

  不同年龄段的员工有着毫不相同的处世态度、思维方法、愿景期待和做事方法，由此带来的代际冲突会导致员工敬业度低、企业创新停滞等问题。

  亚洲人才市场专家蕾切尔·福卡迪在最新力作《跨代合作》中，为破解职场代际难题提供了策略建议。

  如果与跨年龄段的同事一起工作给你带来了困扰，那这本书也许能帮你解决这些问题：

  “不服管”的Z世代职场人究竟想要什么样的雇主？企业如何有效招聘、留住和管理Z世代员工？

  如何更好地理解每一代人的心态、恐惧和希望？如何在职场或家庭中都能够建立更健康的关系？

  雇主品牌和人才战略领域全球思想领/袖，亚洲人才市场专家，东盟人类发展组织多代际劳动力员会主席，XYZ@Work的创始人。

  自2003年以来在全球领导雇主品牌运动，帮助数百家500强公司、非政府组织和政府机构开展雇主品牌实践，以适应职场新一代的需求，协调多世代员工队伍，并赋予未来领导者推动积极变革的能力。

  2020年2月至7月，蕾切尔·福卡迪调查了全球1000多位受访者与非同龄人一起工作的经历，并写成了《职场中的XYZ世代》报告。

  这份报告数据显示，仅有59%的婴儿潮一代、66%的X世代、43%的千禧一代和40%的Z世代认为四代人共事有助于提高职场效率，2/3的受访者觉得与非同龄人共事很困难。

  造成此现状的主要根源是思维、层级、技术水平以及沟通方式的不同，这引发了一系列深层次的矛盾，不仅阻碍了企业留用人才，而且导致企业没办法利用每代人的独特优势提升员工的职场幸福感和工作效率。

  多年来，福卡迪通过帮企业了解人才流失的根本原因明晰了一件事：员工离职的最根本原因是职业晋升机会有限或产生了代际冲突。沟通不畅和预期矛盾是导致代际冲突的一个原因。

  在婴儿潮一代进入职场的年代，很多人终生从事同一份工作，在同一家企业内逐级升迁。他们工作的动力是实现企业的远大目标，他们判定一个人是否功成名就的依据是其薪资水平和职级晋升情况。

  老一辈被困在朝九晚五的工作中，用加班来证明对公司的忠诚，把旅游等可以充实个人生活的体验推迟到退休之后。X世代遵循的也是这种工作模式，唯一的不同点是他们不会常年待在同一个企业。如果有更好的工作机会，他们会跳槽以寻求职业发展，他们渴望获得职位头衔，与知名品牌合作，为自己谋求名誉。

  千禧一代和Z世代的职业态度与前辈不同，随技术的进步，他们对灵活的工作方式习以为常，用自己的方式实现工作和生活的平衡，充实人生。他们不追求名誉，重视目标感，希望在企业中完成比个人目标更加宏伟的使命。

  在蕾切尔·福卡迪的调查中，其中一组访谈的问题是“职场代际冲突产生的原因”，她在《跨代合作》中整理了一些受访者有代表性的回答。

  各代人的职业道德、工作态度、职业前景、参照点、动机和基本情绪水平迥然不同，他们对权威、时效性和消费的态度也大相径庭。这些差异与生俱来、根深蒂固，每一代领导者往往都会发现代际差异是一个无解的问题。

  职场效率降低的原因是我们还不知道怎么与其他世代的同事沟通，从而充分的发挥出我们各自的优势。如果我们能找到方法，同时雇主能给予我们支持，就会有很大的改善空间。现在存在很多模糊之处和冲突，使本该通力合作的同事产生了隔阂，导致彼此信任缺失。

  我们经常面临着经验和冒险的对决。价值观的冲突导致新观点难以转化为实践，特别是年长者掌握着更多制度性权力，他们能够压制创新。在背景、经历各不相同的群体中形成共识并创建统一的文化愈加困难。资历差异和代际差异共同加剧了代际鸿沟问题，削弱了凝聚力。

  “老古董”和“新兴人类”的思想存在巨大差异。老一辈故步自封，不愿改变。我们想快速进步却无能为力，因为老一辈低估了我们的发展速度，不重视我们的想法。这令双方都很懊恼，婴儿潮一代和X世代认为我们没耐心、幼稚、不尊重他们的经验；我们大家都认为他们保守、顽固、不懂得欣赏我们的活力和对推动变革的渴望。

  对于婴儿潮一代和X世代来说，升职加薪是努力工作应得的回报。你工作，就有收入；你有领导能力，忠诚于企业，就能晋升。相反，千禧一代和Z世代对基于权力等级和声望等级的企业文化充满了不信任感。他们更像是有偿志愿者，喜欢在富有支持性和创造性的环境中工作和追求个人爱好，但他们比任何一代前辈都想获得更多的个人认可。

  千禧一代和Z世代从小就能随时上网，不受地点限制地做任何事，他们对于老一辈习惯的工作环境感到压抑。此外，随着数字技能的重要性逐步提升，年龄小的员工在技术应用方面比老员工更有优势，老员工在技术赋能型讨论中缺乏参与感。

  “现在职场上最大冲突的根源是：老一辈有既定的做事方式，不愿意尝试新事物，而年轻人想马上改变旧的行事方法，却不具备探索未知领域所需的知识、经验和成熟度。”一位来自中国香港的X世代认为。

  新老两代人之间的猜疑就这样日积月累。老员工认为新生代员工不尊重他们所付出的忍耐和辛劳，只想快速升职，与高层管理者直接对话。千禧一代和Z世代认为前辈不愿意倾听他们的想法、认可他们的出色业绩，他们同样感觉自己不受尊重。这一切的结果是带来了畸形的职场环境，每代员工都很失望，感觉无处倾诉、怀才不遇。

  年龄小的员工与管理者之间产生矛盾的一个重要根源是年轻员工无法快速进步、发挥影响力，双方都得与自己的心理预期和焦躁情绪做斗争。“处于职业生涯早期的员工感觉到很沮丧，因为他们了解自己要在多年后才能得到提拔，所以最终选择离职。我们因此失去了一些杰出的员工。”一位制药公司的人力资源管理人员认为。

  资深员工应当寻找解决这一问题的方法，年龄小的员工也要明白他们有责任验证自己具备取得优异业绩所需的素质，否则双方特别难找到一个平衡点，千禧一代和Z世代将会抱着怀才不遇的心情离开企业。

  在成长过程中，人们鼓励我们花时间与同龄人相处，在我们眼中，年长者要么是权威人士，要么是生活方式和主要任务与我们截然不同的人。进入职场后，我们得与各年龄段的同事合作，但我们几乎不了解也不认识他们。虚伪的表现、含糊的态度、对立的观点以及等级观念导致团队缺乏凝聚力，进一步加深了员工之间的隔阂。

  “年轻员工喜欢扎堆，他们和老员工之间缺乏信任，因此，非正式交流变得令人极度不适，这很可惜。说到底，我们都是人，如果各代人相互融合，打破孤立，那么我们就能更轻松地建立一种以尊重、理解、合作为特点的文化。”一位管理咨询公司的人力资源主管说。

  千禧一代和Z世代有奇思妙想，乐于尝试。然而，他们提出的解决办法和新方案常常得不到前辈的支持。

  一位广告代理公司的人力资源主管认为：“如果想领先于行业竞争对手，就要解决最大的挑战，那就是自上而下的管理模式，因为制定关键决策的权力仍然掌握在一群不愿意创新和赋能的人手中。关键是要找到合理的方法，‘强迫’那些因为取得商业成就而占了重要地位的老一辈敞开胸怀，拥抱变革。”

  原标题：《70后领导push我，00后下属“整顿”我，看完这本书80后悟了》