近几年，劳动争议增多，人们维权意识增加，归根结底大多数表现在“一进一出”（招聘和离职），这是最容易引发劳动纠纷的重灾区。

　　其实从企业招聘、背调、发Offer再到签合同，所有的环节都存在用工风险点，这些小细节就决定了企业日后承担风险程度，员工离职后都是可以起诉维权的。

　　企业除了精准的识别用工风险外，还要学会建立有效的风控机制，从源头降低用工风险。尤其是在小微企业未来的发展上升期，大量的人才涌进，如果缺乏完整的风控机制，最后容易造成人、财损失。

　　由北京市中小企业服务平台支持，和创会联合紫荆花科技孵化园，针对园区内100+大健康医疗企业和高新技术企业，及园区外的小微企业，特邀和创会特聘导师、企业用工风险专家、奇伯CHO陈阳弈，于8月15日展开企业用工风险的线上专题讲座。

　　陈阳弈老师分别从入职背调、办理入职、试用期员工考核三个环节，结合实际案例重点展开讲述。

　　科技型需要高精尖的人才，为了掌握最新的技术方法论，通常企业会自费培养人才，并签订服务期协议，在一定期限内服务于企业。有的人未到约定期限就跳槽去别的公司，这时候招聘的企业不擦亮眼睛，不做背调，等员工入职后，若原公司起诉该员工，现公司受连带责任，直接面临经济赔偿。

　　此外，科技公司涉及的技术信息、经营信息等商业机密多，特定岗位的劳动者会签署竞业限制协议，企业在招聘环节一定要做好背调，确定对方是不是已经解除，避免给公司能够带来不必要的影响。

　　陈阳弈老师提示警醒我们，员工登记表尽量全面完整，尽可能核实真实性。例：证件核实、体验报告、工作履历、是否有离职证明、是不是真的存在劳动纠纷等。

　　录用通知书的下发时间和内容细节，也决定了企业用工风险程度。陈阳弈老师表示，企业下发Offer要谨慎，背调、体检都通过了再下Offer，若企业下发Offer后又反悔了，则面临赔偿风险。而Offer和劳动合同之间的处理关系，也容易引发劳动纠纷，也要在合同中明确说明。

　　陈阳弈老师表示，试用期期间，若员工确实不能胜任该岗位的工作，想要辞退员工，主要看企业要出示不能胜任的证据，若不能出示，辞退员工则面临赔偿风险。想要杜绝这种风险，企业要建立明确考核内容及评估标准，有理有据。这点是被企业普遍疏忽的。

　　在分享的最后，陈阳弈老师详细解答了大家的疑问并提出了指导性建议，9月份我们也会安排陈阳弈老师的线下课，感兴趣的伙伴们能持续关注和创会公众号。

　　若企业已经陷入劳动纠纷中，想要妥善解决，也可联系我们，我们根据公司临时性的人力资源有关问题，提供线轻咨询服务，按次付费无负担。