背景调查，是人力资源招聘环节中的一个重要内容，在公司聘用新晋人员时，职业背景调查具有考核其道德、工作经验真实性的作用，有助于保证人才的真实性和可用性，降低企业的用人风险。

  “春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。” 这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。

  一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。

  被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查慢慢的变成了了招聘流程的一个重要环节。做好入职员工背景调查不但可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，来提升招聘的有效性。

  但是对于求职者来说，混迹职场，辛辛苦苦拿到一个不错的offer，当然会很开心，但是在正式成为心仪公司一员之前，往往会有一个叫做“背景调查”的东西，尤其是很多企业通过第三方背景调查公司来做背调，让很多职场人感觉它深不可测，对此既好奇又担心。

  很多人在跳槽后求职都会担心很多问题。若遇到心仪的工作，恰好HR说要做“背景调查”，心里的忐忑又会加上好几分。如果前一份工作离职比较坎坷，与前同事、领导的关系也不那么融洽时，就会更加担心前公司给自己“差评”，影响新工作录取。

  什么是背景调查？通俗来讲，“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景？就是候选人以往的经历(包括上班时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等，经历是指客观事实，评价是指他人的主观感受，总之都是“过去式”或者对“过去”的评价。

  过去的成绩或失败不能代表现在和将来，但过去的事例使我们大家可以预知候选人将来的表现，所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是这样的，也正是背景调查的意义所在。

  企业雇佣员工，要消耗人力成本，从企业的角度讲，它希望自己花钱购买的员工服务是“货真价实”的。

  其中前两条，是为了尽最大可能避免企业花冤枉钱买到一个“水货”员工，降低企业招聘、培训等成本，而第三条，则是企业为了尽最大可能避免经营被不适合雇佣的员工破坏而采取的举措。下图是易职信背调极速快查可以核验的项目，如图所示：

  最合理的也是最常规安排的阶段是公司发放offer（并且候选人确认接收offer）后，入职之前。

  这个阶段，候选人已确认加入该公司，而在入职前背调，有利于企业尽早识别雇佣风险，一旦判定背景调查不合格，便会拒绝候选人入职。毕竟一旦候选人入职，双方建立劳动关系，想辞退这名员工，就是一个更加麻烦的事情了。

  当然，有的公司会选择在面试前，慢慢的变多的企业会在候选人面试时通过前置背调如易职信——背景调查前置在线闪查工具来对候选人在线实时核验其职业风险。

  那么有没有公司在员工入职后才做背景调查呢？肯定也有，这种情况下，背调通过也会成为通过试用期的一个必要条件。

  从公司的角度来说，通常情况下，成熟公司招聘员工，基本都需要对候选人做背景调查，不同之处在于调查的深度。

  之所以用“成熟公司”这个词，而不是说“大公司”，是因公司大小不是关键，关键是该企业在行业内，在客户的心目中的地位，以及自身的管理上的水准高低。

  比如某些智力密集型行业，几十个人就已经是行业顶级公司了，招聘一个顾问付出的成本很高，自然是要好好做背景调查的。

  前面说成熟公司招聘员工，大多数都需要做背景调查，不同之处在于调查的深度，这个深度，具体包括是由公司自己（一般HR执行）来调查，还是启用第三方专业背调公司来调查？

  简单了解下该候选人提供的材料是不是真实，还是具体了解候选人提供的每份材料和关键信息的背后含金量？

  是只与前雇主核实候选人的日常表现与奖惩信息，还是深入挖掘其职级的定义、管理的幅度、在公司中具体负责的范围以及自己声称做出的业绩？

  背景调查也叫“证明材料核查”，是部分公司在录取新员工前核实员工信息的方法。不同公司受规模、预算等限制，采取的“背景调查”方法也不尽相同。

  有些公司既担心招聘的新员工信息造假或是有黑历史，又没有多余经费去做“背景调查”，就把这项工作直接交给HR去做。

  一般这样的一种情况下，HR的精力没办法做到调查充分，只能满足在网络核实学历情况及电话询问相关联系人这种最简单方便的项目。

  也有比较负责任或者是交际面广的HR，会在行业内对求职者的工作上的能力、工作表现等进行询问，但也仅限于某些高级职位或小众行业。

  较大规模的公司，或是很重视“人才诚信问题”的公司，更多会选择雇佣第三方调查公司做这项工作，这样做才能够保证调查的准确性和完整性。例如腾讯、阿里巴巴等大型网络公司，经常会传出某些应聘者因为“背景调查”拿不到offer的新闻。

  第三方“背景调查”公司调查范围广，除了个人基础信息以及电话询问外，还会查询求职者的个人征信、犯罪记录、履历以及实地走访过往工作单位等，最后会出具一份完整的调查分析并评分。

  背景调查不是简单的企业下单-背调公司执行-反馈结论。实际上，中间因为有一些不确定的情况，背调公司的交付经理会阶段性地向客户公司HR反馈，告知进展，并随时沟通中间发生的情况，比如候选人不授权调查，请HR协助做思想工作。

  或者阶段性查出了问题，及时反馈客户公司HR，询问是继续完成调查，还是因为目前查出问题就一票否决等等。所以一旦在背调过程中发现了问题，HR找你核实，请认认真真地对待，这一关过不了的话，可能就没有后续的调查，直接终止录用了。

  HR需要注意的是，背景调查的结果只能作为录用决策的参考，而不能作为唯一的评判依据。因为背景调查以调查对象会说出真相为基本假设前提，但不排除调查对象提供虚假信息的可能。

  根据报告数据显示，很多人的跳槽原因并不相同，比如：薪酬、发展、晋升、福利等等。每个人在离职时，是由于“不满意当前工作或公司”这一出发点，从而引发后续的离职、跳槽。

  而在员工提出离职的那一刻，领导和HR就需要开始想办法找到能够接手这个员工工作的人选方案，无形中增加了成本和风险，因此即使是工作一直表现优秀的员工，也在这一刻给公司造成了某些特定的程度的负担，“好印象”也会大打折扣。

  员工对公司的不满意，与公司突如其来的员工流失和工作无人接受等负担相碰撞，在某些特定的程度上都会产生或大或小的摩擦。员工考虑的是离职补偿、奖金、休假补贴等，公司要考虑的却是工作交接和人员流失。

  总之，因为考虑角度和价值导向的不同，员工和公司的摩擦时有发生。那么求职者在遇到心仪的下一份工作时，必然会担忧前公司在“背调”时给自己差评。

  即使是和前公司“和平分手”，离职时没发生摩擦，也不能排除背景调查时的不确定性。因为背景调查中，联系人是不确定的：可能是领导、HR、行政或是其他任何一个同事。

  甚至有一些不成规模的小公司，人文环境差，同事间关系僵硬，这就让求职者对前公司的评价更加缺乏信心。

  人对未知事物的恐惧体现在方方面面，背景调查中的前公司评价就属其一。不确定的评价和不确定的offer，往往会让求职者焦虑不已。

  “背景调查”是一种职场审核手段，最大的目的其实是帮助公司排除风险，比如说有些人学历造假、有犯罪记录、“老赖”、上过行业黑名单等。

  但是很多人并不了解“背景调查”，不知道其中的调查项目和评分机制，认为这项调查中的任何一项都有一票否决权。

  从而认为“前公司评价”这项主观判断一定占据了极大的比例，如果发生意外，会在很大程度上影响入职。

  如果你还想好好在职场混，尤其是在行业内混，还是要关注下个人的口碑，现在信息的传播远比想象中来得快，你的一份造假简历，可能很快就会被某家应聘单位以黑名单的形式在同行业中传播。

  可以视为简历造假的行为包括但不限于学历造假、就职公司造假、实际就职岗位与简历所述差距过大，专业资格证书造假等等，这些基本上会被公司打入严禁录用的范畴；

  2、现在候选人简历注水的情况非常多见，有背调公司统计这一个数字能够达到70%以上，所以一般企业已经默认简历注水是应聘者的常规操作，招聘时也会根据简历和面试表现去挤水分，但如上文所述，一旦注水过多，便是量变引起质变，会被划为不诚信之列。

  那么，对于大部分普通求职者来说，什么样的注水是处于企业勉强能接受（或者说不至于取消录用）呢？

  包括但不限于职位不清晰，在某项目中任务承担比例有争议，比实际薪水略微上浮，雇佣时间跟实际略有差异等，但必须要格外注意的是，以上仅限于普通中低层员工，对于高管层次，这些也能上纲上线的问题，完全可能因为这一些原因被取消录用；

  3、有的人包装简历是为吸引眼球，争取到面试机会，假如面试也通过，进入到背景调查环节，这份包装过的简历很可能就变成了双刃剑——前面帮助你获得面试机会，后面则因为背景调查失去录用机会。

  简历包装一定要适度，而且要有理有据，能够自圆其说；还有一点很重要，请在面试阶段，对简历上内容与实际有出入的原因跟面试官做一个解释，这样一旦背景调查体现出了差异点，至少你是提前跟面试官“打过招呼”的。

  不过也有时候，背景调查公司可能不会看到你的简历，而是让你填写一份表格去做相应核实，那么这个表格，请务必按实际去填写，避免各类核实不一致的情形出现在最终报告上。

  一般职场人在离职后与前公司都不会再有过多联系，对前公司的评价更是无法左右，只能等待结果。在等待中，很多人的焦虑会加重，会无数次设想前公司领导或同事对自己的评价。

  其实这些行为也都是“自导自演”，“设想”并不能影响其他人行为。而且新公司在做“背景调查”时不会让被调查人去参加了，所以职场人不要期待消除前公司对自己的评价，而是要想办法预防和弥补负面评价。

  很多人在离职时走的路线一般都是：提交辞职报告——主管/HR挽留——继续坚持辞职——离职成功。还有一部分人走的比较顺利，大致就是提交辞职报告，交接工作走人。

  但是总有那么一小部分，要么是被辞退赖着不走，要么是提出离职但公司不批准。这种离职就比较棘手，容易和公司产生矛盾，虽然最终结果还是分开，但也不那么“和平”。

  第一种，若是公司提出裁员或辞退，那么列出《劳动法》相关条例，拿到自己应得的补偿金后，潇洒离开。

  第二种，若是提出离职不被批准，那么与领导或HR充分沟通自己的离职意愿，不急不躁，若还是被各种推脱，可以拿出有关规定法律条文告知，或者去劳动保障部门投诉，保护自身的合法劳动权益。

  很多人在面试时都会掩盖自己的真实想法，认为太过真实肯定会影响录用。有时在薪资要求、是否接受加班、离职原因等问题上，都会尽量给自己立完美人设，但其实内心有另外一套说法。

  适当的掩盖其实无可厚非，无外乎想要给新公司一个好印象，只不过如果完全不说出真实的痛点，可能会造成新工作道路依旧坎坷。

  面试时要谨记和新公司沟通好各项内容，无论是目标薪资还是能否接受频繁加班，都要尽量真诚的表达出来。否则即使是顺利入职，也无法顺利工作。

  背景调查在调查标准上并不是很统一，有些大公司会有一定的调查流程，比如说在告知面试者的前提下，把基础信息发送给合作的专业第三方公司去调查。

  这种情况下，第三方公司的背景调查表上，会去调查大致五个方向：身份信息、学历信息、专业资格、工作履历、工作表现。

  其中工作表现就是大部分人所担忧的那一部分：前公司评价。但事实上，上级及同事评价只占工作表现的三分之一甚至更低，因为工作表现包括：工作业绩、工作情绪、工作上的能力等。

  所以前公司评价在“背调”中的比重可能只占十分之一左右，并不能起到“一语定乾坤”的作用。

  而更多的情况是，很多公司不具备请第三方公司做“背景调查”的实力，只能是通过一些网络、电话、熟人等渠道了解信息，这样的一种情况下，前公司的评价占比更是不高。

  对于新公司要做“背景调查”这种操作，安心等待结果即可，因为打消对方疑虑最好的办法，就是让对方充分了解自己。

  最后写一点补充信息：其实有的公司，对候选人进行背景调查的目的也不单单是为了防范雇佣风险，还可能是为了了解其过往的真实表现，在入职后做针对性管理和培养。

  不管怎么说，如果背景调查绕不过去，那就坦然面对，泰然处之吧。整体看来只要没有原则问题，加上候选人灵活应对，一般都能顺利通关的。