对于许多HR来说，背景调查是一个非常费神的工作。如何做背景调查？何时做？该做哪几个方面？都是问题。

  1.在进行背景调查的时候应获得候选人的同意，制定调查问题的范围，主要是对候选人工作情况各方面做调查，涉及到个人隐私的问题的问题，一定要避开。

  2.根据岗位的不同，制定不同的调查方案，岗位职责越大，调查的强度也越大。

  4.优先选择候选人的前上司和部门同事做出详细的调查，这些人与候选人工作接触最多，对候选人的工作能力，态度等等有更深的了解。

  5.对背景调查的结果以书面形式进行总结，参考调查结果，分析候选人职位的胜任力。

  无论公司要求的学历标准是怎么样的，你都需要对员工学历的真实性做出详细的调查。你可以去专业的学历网站进行调查，也可以找学校进行验证。

  关于简历中公司和职位造假的现象并不鲜见，面试中提到的辞职原因也或多或少都有所隐瞒。如果你想找到一个好的员工，你应该仔细审查候选人所提供的以前的工作单位和辞职原因等等。

  有研究结果表明，一个人的品行定性与二十五岁之前。对于用人单位来说，如果你想要调查候选人在工作中的品行做调整的话，可能会导致不必要的损失。每个雇主都希望得到一些品行端正，无不良嗜好的员工，所以这方面必须进行认线.员工忠诚度调查

  具有丰富的管理经验的企业家，很多人都有过因用人不慎导致企业造成直接或间接经济损失的 经历。

  背景调查最好安排面试之后上岗之前，因为这时不合格的候选人已经被淘汰，对于淘汰的人员没有实施背景调查的意义。剩下的求职者只占一小部分，背景调查的工作量相对较少，并且根据几次面试的结果，HR对他们的信息基本已经熟悉，此时开展背景调查更具有针对性。

  务必选择有效的证明人做出详细的调查。哪些是有效的证明人？直接证明人和间接证明人。直接证明人包括来自公司上级、同事、下属等等；间接证明人是指与行业里与候选人有接触的人。

  背景调查内容应简明，实用为主。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免因为调查时间的问题影响上岗时间，影响企业的发展。此外，优秀人才往往是几家公司竞争，长期调查会给竞争对手创造机会。

  调查项目必须是该岗位需求高度相关，调查的内容可分为两类，一类常见的项目，如毕业证书的真实性，资格证书的有效性；二是相关工作经验，技能和绩效等等。

  现在就业市场很复杂，很多求职者对于企业的背景调查都表示理解。企业需要记住，在调查之前必须征得求职者的同意，让他们签署调查授权书，这不仅是对求职者的尊重，也是法律要求。如果申请人拒绝做背景调查，也可以反映他可能有一些问题，公司需要注意他的信息的真实性，还有是不是仍然决定雇用。

  背景调查其实不那么复杂，只要抓住这些关键点”，想必作为HR你就可以轻松进行背调了！