背景调查对很多HR来说都是非常头疼的一项工作。背景调查该怎么做？何时做？做哪些方面？都是问题。

　　1.在开展背景调查之前应争得候选人的同意，限定要调查问题的范围，主要对候选人的工作情况有关方面进行调查，而无关的，特别是涉及到个人隐私的问题，一定要避开。

　　4.优先选择候选人的前上级和同事进行调查，这些人跟候选人有最多的工作接触，对候选人工作上的品行、能力、态度有更深的了解。

　　5.将背景调查得到的结果汇总到书面，参考调查结果，分析候选人职位的胜任度。

　　无论公司提供的职位对学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。可以去专业的学历调查网站，也可以找到学校进行验证。

　　关于简历中公司和职位造假的情况也并不少见，求职者在面试中提到的辞职原因也多多少少会有些隐瞒，如果希望找到好员工，就应该认真考察候选人提供的诸如前工作单位、辞职原因等。

　　有研究结果表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会导致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行、无不良嗜好及有信用的员工，所以这一方面一定要仔细调查。

　　有丰富管理经验的企业家，很多都有过因用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。

　　员工虽然不需要参与管理，但他们却是直接执行任务的人，他的行为也会对公司的发展造成一定的影响。所以，这些调查也是非常有必要的。

　　背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，HR对他们介绍的资料已经熟悉，此时做背调，在调查项目设计时更有针对性。

　　另外，可以先发offer再做背调，这相当于给候选人吃了一颗定心丸，间接告诉他背景调查并不会影响他的就职，除非他的简历和信息确实存在问题。

　　一定要选择有效推荐人进行调查。哪些是有效推荐人呢？直接推荐人与间接推荐人。直接推荐人包括候选人原公司的上级、同事、下属及客户；间接推荐人就是那些在行业里和候选人有接触的其他人。切忌询问家属朋友，因为他们既不了解候选人的工作状态，又只会为候选人“锦上添花”说些好话，对背景调查毫无帮助。

　　背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免因延误上岗时间而使用人单位人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往被几家公司争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性；二是与职位要求相关的工作经验、技能和业绩。

　　如今就业市场复杂，很多求职者对企业的背景调查其实是可以理解的。用人单位只需要记住，在调查之前一定要争得求职者同意，让其签署调查授权书，这样不仅是对求职者的尊重，也是法律上的要求。如果该求职者拒绝做背景调查，也可以反映出他可能存在一些问题，企业就要注意他信息的真实性以及是否依然决定录用了。

　　背景调查其实并没有那么复杂，只要掌握好这些要点和“套路”，想必作为HR的你已经可以轻松开展背调了！