求职者学历造假、捏造工作经历、存在职业道德问题等现象时有发生，企业若一不小心将这些求职者招募进来，委以重任，轻则不能胜任岗位任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。这些都要求HR们必须练就一双火眼金睛，尽力保证所招募人员符合企业的需求。而背景调查能够在一定程度上帮助企业降低用人风险，可谓是招聘过程中的秘密武器。

　　背景调查是以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人包含待入职人员及在职人员的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。

　　①员工应聘职位越高，其承担的责任就越大。一旦选人不准，公司将出现重大的损失。所以我们一般选择公司高层、高管、金融行业员工、高薪员工等岗位进行背调。

　　②面试中发现有几率存在虚假信息的人。比如出现上班时间断层、学习经历不妥等问题。

　　④关键、机密岗位。比如一些技术骨干，销售人员，财务专员，有必要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。

　　最近我总结了很多有关背调的案例，发现那些简历造假的候选人在造假的手段上花样有很多，但还是有一定规律的，下面就给大家总结一下简历造假的一些手段。我们曾经做过一次调查统计，在曾经核查过的所有造假简历当中，有五处信息为造假的重灾区，它们分别是：就业信息造假、教育信息造假、提供错误的证明人、存在商业利益冲突、身份信息及违规记录。这其中：显而易见，就业信息的造假情况最为严重，这也是由于工作竞争的激烈形势所导致的…不过这些都不能成为借口。在职时间、职位、工作职责、离职原因，这几项是就业信息中最容易造假的项目。

　　除了就业信息的造假行为外，教育信息造假、提供错误的证明人、存在商业利益冲突、身份信息及违规记录的造假行为也非常严重。

　　企业在招聘时除了看重工作上的能力以外，还会非常看重候选人的教育背景，可能有些能力出众但学历不高的候选人便吃了亏…为了不让自己吃亏，有些候选人便将自己的学历提升了…上网办了份假学历…然后在被要求提供学历证明时就蒙混过关或者拖着不给…

　　可能这些简历造假的候选人会认为，我的能力已经到达了，我能为公司带来收益和业绩，凭什么就因为一张纸就把我拒之门外，因为学历就决定我的职业未来。

　　造假就是造假，是欺骗行为，对于HR和企业来说，是不可接受的，因为一旦简历上有一处造了假，就会被人怀疑另外的地方也有造假的行为，这是职业道德问题，是诚信问题。

　　商业利益冲突是较真背调建议企业对高管都要查的项目，是针对候选人有可能是在外开设公司、担任法人等行为所设立的产品。

　　①基本信息调查。身份信息核实、学历信息验证、职场信用风险、职业资格查询、法院失信纪录、信贷违约纪录、犯罪诉讼纪录、工商登记记录等。

　　②工作履历调查。任职单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因、劳动关系是否删除、是否有劳动争议、是否签订培训协议、是否签订竞业限制协议。

　　③工作表现调查。被调查人曾任单位的上级、同级或下级的评价、主要工作职责及完成情况、工作上的能力的强项与弱项、工作积极性、职业操守或道德品质、真实离职原因。

　　④离职原因是否真实。背调员工在上家单位是否有未转正的情况，或者能力未能通过考核而进行的辞退情况，都会成为影响企业HR考虑是不是录用该员工的重要因素。

　　⑤同事的综合评价。建议：如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。问题示例请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间？候选人离职时您是否还是她的上级？

　　⑥沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作、薪资收入等方面。这就需要提问的时候采取一定的技巧了，比如问对方，某某和您意见不一致时他会怎么表达？

　　⑦背景调查开始前，最好将问题提前罗列出来，而且问题之间最好有逻辑关系，相互呼应。通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。

　　①企业人力资源部门自己做出详细的调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况相对来说比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节省本金。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，易引起大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。

　　②委托第三方调查机构。利用第三方数据库和法院、公安机关、学校及部分企业之间的战略联盟优势，利用自身的专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息。

　　③企业HR联盟。随着行业发展的日益成熟，不同企业的HR也会建立HR联盟，例如HR社群，社区等，相互接受流动人员的背景调查等，使员工的背景调查可信性更高、更易于操作。

　　④电话调查。直接致电简历上的工作单位，了解员工在原单位的上班时间、工作岗位、工作表现和离职原因等。

　　⑤问卷调查。把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的有关人员，请其在一段时间内给予回复。

　　⑥网络调查。现在慢慢的变多的招聘官会通过微信、微博、LinkedIn等社交网站来了解求职者的相关信息。越高职级的候选人涉及到在媒体上公开发表的相关的采访、谈话、文章等内容。

　　⑦在做背景调查之前，最好事先与被调查者事先签订一份背景调查授权书，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系方式，并且需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。或者在应征的面试求职表上注明，后期会进行背景调查，请求职者签字确认。

　　特别提醒HR注意的是，背景调查的结果只能作为录用决策的参考，而不能作为唯一的评判依据。因为背景调查以调查对象会说出真相为基本假设前提，但不排除调查对象提供虚假信息的可能。

　　背景调查是一项非常专业的工作。在做背调的过程中，企业HR大牛们要树立起职业形象，打造公司雇主品牌。同时做足准备，灵活调查，让背景调查成为企业招聘的过滤器，去粗取精，去伪存真，为企业招聘到真正优秀的人才。

　　根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。不客气的讲，简历造假就是欺诈行为，因为肯定不止撒了一个谎，一个谎言需要用更多的谎言来掩饰。在企业工作的其他员工都是凭着自己真材实料的能力进入到公司的，如果一个人是通过简历造假的这种作弊行为入的职，那就是对公司其他员工的不公平，这也是企业应该去规避的事。所以为降低企业的招聘风险，避免造假行为的出现，企业应该做好背景调查工作，需要找到专业的背景调查机构做背景调查。

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