对于许多HR来说，背景调查是一个非常费神的工作。如何做背景调查？何时做？该做哪几个方面？都是问题。

　　1.在进行背景调查的时候应获得候选人的同意，制定调查问题的范围，主要是对候选人工作情况各方面做调查，涉及到个人隐私的问题的问题，一定要避开。

　　2.根据岗位的不同，制定不同的调查方案，岗位职责越大，调查的强度也越大。

　　4.优先选择候选人的前上司和部门同事做出详细的调查，这些人与候选人工作接触最多，对候选人的工作能力，态度等等有更深的了解。

　　5.对背景调查的结果以书面形式进行总结，参考调查结果，分析候选人职位的胜任力。

　　无论公司要求的学历标准是怎么样的，你都需要对员工学历的真实性做出详细的调查。你可以去专业的学历网站进行调查，也可以找学校进行验证。

　　关于简历中公司和职位造假的现象并不鲜见，面试中提到的辞职原因也或多或少都有所隐瞒。如果你想找到一个好的员工，你应该仔细审查候选人所提供的以前的工作单位和辞职原因等等。

　　有研究结果表明，一个人的品行定性与二十五岁之前。对于用人单位来说，如果你想要调查候选人在工作中的品行做调整的话，可能会导致不必要的损失。每个雇主都希望得到一些品行端正，无不良嗜好的员工，所以这方面必须进行认线.员工忠诚度调查

　　具有丰富的管理经验的企业家，很多人都有过因用人不慎导致企业造成直接或间接经济损失的 经历。

　　员工虽然不能参与决策，但他们却是直接执行任务的人，他的行为也会对公司的发展造成一定的影响。所以，这些调查也是非常有必要的。

　　背景调查最好安排面试之后上岗之前，因为这时不合格的候选人已经被淘汰，对于淘汰的人员没有实施背景调查的意义。剩下的求职者只占一小部分，背景调查的工作量相对较少，并且根据几次面试的结果，HR对他们的信息基本已经熟悉，此时开展背景调查更具有针对性。

　　此外，可以先发offer在进行背调，这相当于给候选人吃了定心丸，间接告诉他背景调查不会影响到他的就职，除非他的简历线.向谁调查

　　务必选择有效的证明人做出详细的调查。哪些是有效的证明人？直接证明人和间接证明人。直接证明人包括来自公司上级、同事、下属等等；间接证明人是指与行业里与候选人有接触的人。

　　背景调查内容应简明，实用为主。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免因为调查时间的问题影响上岗时间，影响企业的发展。此外，优秀人才往往是几家公司竞争，长期调查会给竞争对手创造机会。

　　调查项目必须是该岗位需求高度相关，调查的内容可分为两类，一类常见的项目，如毕业证书的真实性，资格证书的有效性；二是相关工作经验，技能和绩效等等。

　　现在就业市场很复杂，很多求职者对于企业的背景调查都表示理解。企业需要记住，在调查之前必须征得求职者的同意，让他们签署调查授权书，这不仅是对求职者的尊重，也是法律要求。如果申请人拒绝做背景调查，也可以反映他可能有一些问题，公司需要注意他的信息的真实性，还有是不是仍然决定雇用。

　　背景调查其实不那么复杂，只要抓住这些关键点”，想必作为HR你就可以轻松进行背调了！

　　背景调查工作不可以忽视，专业的背景调查流程可以大大降低企业的招聘风险，在线上视频面试时，背景调查也依旧是就业招聘环节中的关键流程。第三方背调机构通过上级、下级、同级、HR360°证明人访谈，根据访谈的内容做科学严谨的逻辑比对，重复验证。第三方还会建立了自主HR数据库，所有证明人需要通过核实，并有多个官方直连信息源，100%承诺调查渠道的真实性，信息数据更安全！

　　易职信是国内首款在线实时核验应聘人员职业背景信息的职业信用风控平台，充分的利用“大数据+AI”的技术能力，致力于打造一款方便企业招人选人的便捷工具，帮企业在面试第一环节核验应聘人员职业背景信息，为公司可以提供极速、极致、高效的人才雇前背景调查及招聘风控解决方案。

　　第三方背景调查公司，与候选人原雇主及其录用与否都不存在必然的联系，只为雇佣决策提供参考，背调报告更公平公正。

　　第三方背景调查机构能够给大家提供多维度的背景调查服务，拥有丰富的背调行业经验，有严格的SOP操作流程，查询渠道更广泛，调查更及时、更全面，可以帮助企业更大限度地降低用人风险。

　　视频面试再方便，但毕竟网上看的不太精准，难以达到相互了解的目的。要想全面防范雇佣风险，企业应该将用人标准从“通过面试后录用”逐渐变成“通过背调后录用”。

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