前几天，听到同为HR的一个朋友说到：他所在公司的分公司，平时会对公司中层以上的岗位进行背景调查，以往查询的多为已经离职的人员，今年公司开始加大力度对人才的引进，很多重要岗位的候选人都是在职状态，这段在职工作履历的查询让人很困惑。

　　如果贸然打过去，候选人离职的意向被披露，这肯定会产生不良影响。如果他完全放任不做，公司仍然非常关心工作的真实情况，这样也不妥当。也有人建议我侧面打听一下，有时候人脉也不一定能达到效果。此外，有很多候选人不希望我们做背调，希望入职以后再说，沟通起来不会令人信服。

　　这个HR朋友苦恼：鉴于前雇主在职人员的背景调查，如何设计流程和操作动作将更加合理，在与证明人沟通过程中应注意些什么事项？

　　背景调查可以说是招聘管理过程中一个重要的组成部分，他是候选人入职前最后的审查，重要性不言而喻。我们公司对背景调查也是非常的重视，公司要求财务、核心技术人员、销售人员、中高层管理人员等涉及到公司资产、财务等岗位都是有必要进行严格的背景调查。

　　背景调查是通过间接的方式进一步了解候选人状况以及所提供的信息是否属实的过程，其作用是通过深入的调查了解，进一步评估是否聘用候选人，防止用工风险。因此，背景调查应该安排在候选入职前进行。

　　背景调查的目的是为了验证候选热提供信息的真实性，以防止就业的风险。因此，调查的内容将直接决定背景调查的效果。在正常的情况下，背景调查核实信息应包括候选人的身份信息，学历信息，工作经历，原来的雇佣关系（包括是否终止劳动关系，有无经济纠纷，保密及竞业禁止约定，劳资纠纷等），部分特殊职位外甚至有可能要了解应聘者有无违法记录，金融违规等等，所以，背景调查是根据具体的招聘岗位设计的调查内容，提高了背景调查的效果。总之，背景调查是内容是要结合候选人所应聘的岗位来决定的。

　　调查方法的好坏直接影响到背景调查的最终结果的真实性。一般来说，候选人的身份资料可透过身份证核实。一般来说，造假较少。虽然学历、职称等信息容易伪造，但公司只要对其进行严格的审核，就能够最终靠学信网和学校核实。唯一的水比较大的，不容易验证的是候选人的工作经历和表现。一般来说，入职登记表会要求考生提供原单位的证明人和联系方式。其实，我们不推荐使用候选人提供的联系方式，尽量在网上搜索原雇主单位的主机电话，然后再找到人力资源部的电话，向人力资源部门了解候选人的职位、工作情况等等。我相信大多数人事部门会以公平的态度来评价员工，如果你仍然不确定，还可以请人事部门直接提供原部门领导的联系信息的进一步核实，两者作比较和进一步验证，以提高背景调查的可靠性。必须要格外注意的是，如果候选人还在职，对当前单位的调查可以暂时放缓。你可以先调查一下候选人以前的工作经验，以免给候选人带来麻烦。

　　很多HR都有过这样的辛酸背调经历，证明人不配合或者答复永远都是“还行”，使背景调查的有效性大打折扣。建议HR在做背调之前，先列一份背调提纲，或者提前准备好背调报告用于沟通的内容以及及时记录。此外，HR切忌提问范围过大的问题，比如HR想了解候选人的工作表现，直接提问：候选人在你们公司期间工作表现如何？试问忽略回答“不错”“还行”之外，还能怎么回答？不妨把这样的一个问题转化一下，“请问xx工作期间表现如何？比如，是否有迟到、早退等行为？在公司有过哪些奖励或者处罚？业绩在公司大致处于什么水平？大家对他的评价如何？”HR应适当引导访谈过程，通过实例等方式的方式来引导证明人做一个全面的综合评价。

　　HR在进行背调之前，最好直接与候选人做沟通，说明背景调查是公司招聘过程中必不可少的一部分，目的是为了对候选人有更全面的了解，同时承诺不侵犯员工的个人隐私，并做好保密工作。特别是就高层职位而言，调查范围可能更广，如果未经候选人同意，贸然做出详细的调查，可能会侵犯了候选人的个人隐私，导致法律纠纷。因此，在进行背调之前，人力资源部门可以让候选人以书面形式签署授权信息，以核实其信息，以此来降低企业风险。

　　企业在对候选人做出详细的调查时，有的确实不注意调查的规模，甚至调查候选人祖辈的18代，揭示候选人过去的伤疤，只能起到负面作用，甚至给公司能够带来法律风险。建议HR在做背调时要掌握尺度，背调只针对候选人本人，只调查有必要了解的信息，不得侵犯申请人的个人隐私。即使在背调时察觉缺陷，也要合理解释不录用的原因，以免给公司带来不必要的麻烦。

　　全景求是业务领域专注招聘质量和人才风险管理相关服务，除了提供专业背景调查报告外，还帮助诸多大规模的公司搭建招聘质量精细化管理模型和体系。同时，通过创新技术和SaaS工具的模式，为公司可以提供高性价比的、从面试筛选到最终入职的“全流程招聘质量管理”闪查服务和自助查询工具。返回搜狐，查看更加多