一位候选人李先生被猎头推荐到A公司面试，刚刚面试完，李先生还没回到公司，A公司的HR就开始打电话做李先生的背景调查，结果导致李先生被公司开除。李先生一怒之下，以A公司侵犯他人隐私权为由给告了。后来法院的判决书下来了，判A公司输，要求A公司对李先生进行赔偿。

　　因背景调查引发的官司，总算结束了。也给HR们敲响警钟，未经候选人同意，不能冒失进行背景调查！

　　背景调查简称背调，背调是由背调委托人（或背调委托人委托的独立专业机构）通过合法的途径和方式对背调候选人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告，用于辅助背调委托人验证背调候选人个人背景信息真实程度的行为。

　　4.降低招聘成本和培训成本，提升公司的聘用成功率，帮企业业务发展稳步前行。

　　一位候选人李先生被猎头推荐到A公司面试，刚刚面试完，李先生还没回到公司，A公司的HR就开始打电话做李先生的背景调查，结果导致李先生被公司开除。李先生一怒之下，以A公司侵犯他人隐私权为由给告了。后来法院的判决书下来了，判A公司输，要求A公司对李先生进行赔偿。

　　因背景调查引发的官司，总算结束了。也给HR们敲响警钟，未经候选人同意，不能冒失进行背景调查！

　　背景调查前提：获得候选人授权。一旦未获授权就做出详细的调查，会给公司能够带来承担法律责任的风险。

　　这是不可忽略的一步，关于授权，HR可以再一次进行选择在面试结束时，让求职者签一份授权书，也可以再一次进行选择在发offer时，在邮件里附加一份调查授权书让候选人同意。

　　有些HR喜欢在发offer前就对候选人进行背调，这一段时间看似对企业有利，但其实是不合理的。

　　有些候选人在面试时仍然在职，等着拿到新公司offer再辞职，你的背调会扰乱求职者的计划；

　　一些求职者对背景调查持反感心理，若是不发offer就调查，很可能候选人会拒绝调查，本来背调的目的是对满意的候选人做进一步了解，若是因此把候选人逼走，就得不偿失了。

　　1、对于基层员工的背景调查。只需要做相对有参考性的信息核实就可以了，目的是去伪存真、简单了解，避免由于虚假信息给公司能够带来在招聘时的潜在用人风险。

　　2、对于重要岗位以及中高层管理者的背景调查。要依据公司要求和不同岗位的特点，纂写有明确的目的性的调查报告，通过全面、深入的问题设计，帮助录用决策人了解所关注的问题和信息。目的是全方位了解候选人在以往工作上的能力（管理方法、管理模式）、工作表现、诚信度、敬业度及职业操守等方面的信息，从而判定候选人工作履历信息与企业招聘岗位需求及团队要求的匹配度，以此来降低招聘风险，提高招聘成功率。

　　3、在面试的过程中觉得有疑问岗位的背景调查。比如上班时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行核实调查。

　　对于学历的调查，非常容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。一般采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，大多数都会很快调查出结果。但如果是无关紧要的证书，不用做细致调查。

　　任职时间：有不少的应聘者，喜欢在任职时间上做假。一般表现形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为带给未来业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。

　　3.任职职位：职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。第二种表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称在该公司任职。

　　4.具体工作内容：候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄清这样一些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分管销售。因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。

　　5.候选人的工作表现：候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这样的一种情况就特别需要调查。

　　6.人际关系能力：与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好?人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的。

　　7.离职缘由分析：真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是不是还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。

　　8.个人魅力如何？做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，能够最终靠证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。

　　9.在个性和诚信上的表现：如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查很重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。

　　10.证明人与候选人之间的关系：与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。这样才可以检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是需要提高的方面）。

　　候选人有哪些优缺点、职业道德情况，有无与公司发生劳动纠纷、与公司上下级关系、个性、管理风格等都是能够直接进行背景调查的。

　　一般会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓名、联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询有关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电话的方式，也能取得证明人的信任。

　　人力资源部作为官方的调查渠道，在做调查时，肯定是要和候选人原服务单位的人力资源部打交道。有个可喜的现象，慢慢的变多的人力资源部对于背景调查都愿意给予配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。而通过这样调查过来的效果往往比较好。

　　针对有些候选人，特别是很重要的岗位，有必要采用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况做调查，并多方面的对候选人的情况做访问，这样的形式往往能获得大量的一手信息。特别是项目高管候选人，建议到项目实地进行考察。

　　利用人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网络站点平台上调查，从合作客户中调查等。

　　HR们问的问题不可千篇一律，应该是因人制宜，根据不同岗位、不同水平的候选人，合理科学地设定不同的题目，这样HR们才能做出最准确的判断。