其次，在背景调查过程中要保持严谨和客观的立场，妥善处理背景调查的负面结果。对于疑似负面的信息，要排除各种特殊情况，并多渠道求证，不能等闲地下结论，要相信大部门的员工都是老实的，何况是过五关斩六将的候选人。但是一旦确定这些负面信息属实则需采取对应措施，情节较轻者从轻处理，如培训、调整工作岗位等，情况严峻的要坚决地拒绝聘用，或与之解除劳动关系。无忧履历

  企业要在背景调查前做好两手预备，一方面，要获得候选人或员工的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查职员范围都向被调查人做解释说明，最好是在口试中就告知候选人，让他们有思惟预备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。另一方面，要求候选人填写背景调查信息表。在该表中，除了要求候选人提供各种需要调查的信息外，还应包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。授权书的大体内容是授权企业以及其第三方代表来调查表格中的各项信息，并免除因此产生的一切责任；声明书的样本则如下：本人声明，该调查信息表里面填写的信息真实无误，本人清晰如有虚假或者漏掉信息，可根据公司的聘用、惩戒和解聘划定处理，可能会引起违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。

  据一位长期从事猎头工作的郭女士先容，一些从事销售、市场岗位的候选人的工功课绩很轻易通过真实的销售数据来核实，最难核实的是人的性格和工作立场，调查机构所做的360度背景调查，是要包括与该员工的前直接领导、前平级同事以及前人力资源部分负责人进行交流，即使有些候选人得分很高，猎头也会通过问一些很细节的题目，如离开的原因以及与其他员工共事的情况来了解这位候选人的真实状况。而让很多职工感到介意的是：这一些细节题目中，难免会涉及一些个人的隐私，这在背景调查中很难与个人操行、工作立场等区分开来。对此，也有人力资源专家提醒职工：背景调查只是作为录用人才的一个参考依据，所以在调查的最终结果出来之后，假如员工存有异议，都可以就讲演中的某一项进行解释。

  由此也引发了另一个题目，让很多职工更为关心的题目是：公司进行背景调查时是否应该获得职工授权？对这个题目，从事商业咨询工作的职工小吴感到有些矛盾：“不得不承认现在一些背景调查比较走形式，就从求职者提供的几个联系方式中选一个打过去简朴问问情况，这样的话大家肯定都会提供跟自己关系好的联系人。但话说归来，假如不让我知情就调查我以前的情况，一方面显得企业不够尊重员工，另一方面万一找的是有过私家过节的人，难保不被趁机‘黑’一下。”

  然而，其中如身份信息、教育背景等多数信息能够最终靠调查来核实真伪，然而求职者的个人道格、工作立场又是否能在调查的最终结果中得到真实还原呢？不久前，职工李先生就接到了一家猎头公司的背景调查电话，询问他对一位离职同事的看法。因为之前这位同事提前跟李先生打过招呼，并请他美言几句，加上平时关系也不错，于是背景调查时李先生给这位员工的评价很高。碰到这样的一种情况，新公司又该如何做出真实的判定？

  据了解，员工背景调查的内容最重要的包含身份识别、犯罪记实调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是不是正常离职等信息，和工作详细表现两种；数据库调查指通过种种权势巨子的信息库来查找候选人被公然的一些负面信息。

  在无忧履历问卷调查中，固然有59.1%的企业以为背景调查对于HR工作具有“较大匡助”，但同时也有38.9%的企业以为背景调查对企业“有一些匡助，但匡助不大”。这其中的根本原因在于，固然企业对应聘职员进行了背景调查，但从调查中获知的有效信息却是有限的，企业很难由此达成甄选应聘者的目的。

  记者了解到，专门委托雇前调查服务专业机构进行背景调查，在海内企业中并不普遍，但很多业内人士以为，这种第三方背景调查机构的存在非常有必要。有多个方面数据显示，在美国作为一项成熟的人力资源服务，每年美国雇主花在背景调查服务的用度约在40亿美金，而且这一个数字还在逐年递增。在美国，不论是千人以上的企业，仍是10个员工的小规模企业；不论针对高级职位，仍是保洁阿姨，超过98%的雇主都在进行员工雇前背景信息调查。其目的之一在于，但愿给员工创造一个安全、公平竞争的企业文化。无忧履历

  在沪上一家非公有制企业从事行政工作的吴女士也以为，作为招聘工作的最后一道“把关”环节，一旦员工背景调查出了漏洞，那么造成招聘风险的概率大大晋升，特别是资金、技术等枢纽岗位，很轻易直接给公司能够带来灾害。“特别是眼下就业压力大，求职者为了找到好工作不惜学历造假、工作经历造假的现象屡见不鲜，甚至在以前的工作经历中有过溺职、欺骗等不良表现，而求职者在参加口试时老是拿出自己最好的状态，这一些状况很难在口试过程中获悉，所以背景调查的确是不可少的一道程序。”同时，她也表示，对于重要岗位上的职工，有前提的企业通过更专业的第三方机构来对员工做背景调查，是一种更好的方式。

  对此，微博认证为人力资本治理专家的廖亮以为，“企业应完善招聘录用环节的资料审核和背景审查工作。有少数人心存不良目的，伪造虚假的身份、虚假的学历、虚假的经历等入职的情况，情节严峻的甚至造成公司重大损失，而单位无法追究。因此，对于重要岗位和一定级别的员工，应严格审查其入职资料，并作好必要的背景调查工作，以杜绝用人风险。”

  在一家着名猎头企业的官方微博中，有一条为企业招募优秀人才提出的5个建议，其中就包括“做好员工的背景调查。”

  Lisa以为：“不管是哪种背景调查方式，我所知道的一般都只涉及个人品质、工作履历、教育背景和其他相关证书等题目，最大的目的是核实简历的真实性，不至于在一些私家题目上刨根问底。但我也见到过有的员工由于离职时与之前的公司没有处理好关系，而导致被‘黑’的情况。所以我觉得在口试通过的条件下，假如仅仅打两个电话进行背景调查就否决的话太草率了，尤其是涉及员工操行的题目，究竟通过简短的几句了解很难获取到完全真实客观的信息，不排除有主观因素影响。”无忧履历

  某中外合资企业的员工Lisa和记者说，背景调查在外企中很重要，一般会采用的方式：一种是对拟给予职位较高的员工，请专业的背景调查公司做具体调查；另一种是HR主动要求求职者提供几个电话联系人，主要是以前的上级和同事，然后联系他们询问一些情况。

  针对“背景调查”这个线进行了一次专项调查。调查显示，几乎所有介入调查的企业或多或少都会有背景调查这一环节，其中有60.2%的企业会对所有拟录用职员进行背景调查，而剩余的39.8%的企业也会针对枢纽岗位员工或一定级别以上的员工做调查。其中，高达90.9%的被调查企业的HR是通过电话寻访的方式来进行背景调查的，而位于排名前三的另两种方式分别为熟人了解和档案查询，分别被46%和21.9%的企业所选用。

  “前些天口试了某家银行，各方面都通过了，终极却在背景调查环节出了题目被拒绝，之前离职是因为个人原因，跟公司没有冲突，但是因为离职前换了新经理，可能与新经理之间交流不够，可是离职时也没有矛盾产生，但不知道为啥在背景调查时却被黑了。求各位朱紫指点一下，这样的一种情况下有何方法挽回吗？不甘心抛却这个机遇。这年头找工作其实不易。”对于网友小王发出的这则求助帖，不少网友跟帖表示同情，并纷纷吐槽自己曾遭遇过的类似情形。

  提起“背景调查”，不少职工会联想到一种“侦察行为”，是否侵犯个人隐私、由于背景调查而被“一票否决”是否公道？企业该如何公道地进行背景调查？这些相关的题目也成为职工们关注的热门。

  好不轻易顺利通过了企业口试，却在背景调查环节中被挡在了门外。这一意想不到的遭遇，让求职者小王心有不甘，并发帖求助：“这样的一种情况下有何方法挽回吗？不甘心抛却这个机遇。这年头找工作其实不易。”