在招聘过程中，背景调查是HR不可或缺的一环，它帮企业了解候选人的真实情况，降低招聘风险。

  然而，背景调查并非秘密调查，一些缺乏招聘经验的hr会陷入秘密调查的误区，在不经过候选人的同意就擅自背调，容易为公司能够带来法律风险。本文将探讨hr背景调查前获取候选人授权的正确做法。

  正常来说，企业对高级管理人员及一些涉及资金、核心技术等重要岗位的背调需求较大，本意是为了筛选人才、规避雇佣风险，但若因背调操作不合规而陷入劳动纠纷或引来法律责任则得不偿失，因此hr背调前需先了解有关个人隐私信息的法律规定。

  据《个人隐私信息保护法》第十三条和第十四条规定：个人信息处理者应当取得个人同意，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需或按劳动规章制度所必需，并且该同意应当由个人在充分知情的前提下自愿、明确作出。

  当个人信息的处理目的、解决方法和处理的个人隐私信息种类发生变更的，应重新取得个人同意。

  当然，候选人拥有拒绝背景调查授权的权利，这样的一种情况下hr能结合面试过程、企业要求、岗位性质、岗位级别对候选人做综合评估后决定是不是让其入职，但不能在被调查人不知情或拒绝的情况下展开调查工作。

  在招聘流程中，合法获取候选人的背调授权是至关重要的。HR通常在候选人接受正式offer之后，通过以下几种方式获得候选人的授权：

  HR可以准备一份详细的背调授权书，明确背调的目的、内容和范围，以及候选人的权益，让候选人在充分了解后签署，示例如下图：

  HR能够最终靠微信、短信、邮件等电子通讯方式，发送背调通知并要求候选人回复确认，确保其授权是明确且自愿的。

  HR应给予候选人充分的选择权，在员工自愿的基础上实施背调。在执行背调流程时，HR必须要格外注意以下几点：

  （1）背调流程主要为：先背调前一至三段经历、目前在职单位待提出离职后再补充背调（例如：A公司面试完，还没回到原公司，A公司HR电话背调原公司，被原公司开除-A公司赔偿）。

  （2）如果背调流程有所变更，HR应及时通知候选人，并重新获取授权，以确保流程的合法性和有效性。

  （3）在整个背调过程中，保密性是至关重要的，所有获取的信息都应当保密，只有参与招聘决策的人员才能访问这一些信息，若信息泄露被不法分子利用容易给公司能够带来法律责任。

  （4）如果背调结果存在疑问，应给予候选人解释和澄清的机会，以确保背调的公正性。

  因此， HR在进行背调时一定要遵守相关法律和法规，不得侵犯候选人的隐私权和其他合法权益。通过上述这一些方法和需要注意的几点，HR可以在尊重候选人权益的同时，合法有效地进行背景调查，确保招聘流程的公正性和合规性。