这一事情也让节目组遭到了不少网友的质疑：“莫非节目组都不对选手进行背调的吗？

　　现实便是如此，事前没做好背调作业，造成了后续的许多问题，终究因小失大。

　　招聘环节中，最终把关提名人的阶段便是布景查询。即便求职者在面试环节体现优异，背调不经过也只能说拜拜。

　　可是，HR在做背调时，原单位的证明人总是合作度不高，有的答复很简单，有的感觉在唐塞，乃至直接挂电话回绝。即便合作了，也对提名人的缺陷和问题避而不谈，很难到达背调的预期作用。

　　假如提名人没什么特别的成绩或严重的差错，那咱们收到的信息80%都或许是“还行”“都挺好”。

　　其实，大都状况下不是对方不肯说，而是不知道该怎么说。这与咱们的交流方法有很大联系。面试常常问敞开性问题，背调则相反，问题要细化，对迷糊的要害答复寻根究底，尽或许问到有价值的信息。

　　咱们从本身的专业方面动身，经过对公司的认知，以及用人部分的实践的需求，归纳确认想要了解提名人哪方面的信息，然后才干“规划”问题和发问方法。

　　关于底层职工，需要对一些根底信息进行核对，比方身份信息、教育布景、有无不良记载等；

　　关于中高层管理者，在根底信息之外，经过规划访谈问题，对访谈内容做逻辑验证，然后判别提名人实在担任力状况。

　　以了解提名人的成绩状况为例，假如以“A在作业期间的成绩怎么样”来进行发问，收到的答复往往只会是“不错”。

　　换成敞开式问题，“A在贵公司作业期间，成绩取得了哪些打破”，或许“A离任时的成绩，与刚入职时比较，提升了哪几个方面”，更有或许得到咱们想要的信息。

　　以了解提名人的作业积极性为例，假如问“A在贵公司的体现怎么”，收到的答复仍然或许是“不错”。

　　换成封闭式发问，“A能否在规则时间内完结作业”，“A 常常加班是作业量添加，仍是才能、功率的问题”，“满分10分，您会给A的作业积极性打几分”，这样的交流方法或许更为简练、高效。