从风险控制或者预防的角度来说，入职前体检本身就是一个企业用工风险防范的重要方法。但企业在要求员工提供体检合格报告要求时，应当注意以下问题：

  1、体检项目的合法化。依据《就业服务与就业管理规定》中“用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病毒携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准”的规定，用人单位在要求员工体检时不得强行进行乙肝方面的检查。

  2、体检费用处理。除法律规定由单位承担之外，应由单位与员工协商解决，一般操作实践是由单位承担，否则应聘者体检不符合单位用人要求时，费用问题容易成为双方的争议纠纷，进而影响到许多求职者放弃求职，降低了企业吸引人才的可能性。

  3、体检报告管理。体检报告既是员工身体现状的报告，也是员工的个人隐私信息，用人单位理应当做好保存与保密工作。防止丢失，以免对以后提供证据形成不利;防止信息外泄，防止造成侵害员工隐私的违背法律规定的行为后果。

  二、背景调查本身是一种防止不合格员工进入公司的风险预防的方法，但在运用时，应当注意以下问题：

  1、必须获得员工的合法授权。无论何种背景调查，均应获得被调查人员的“调查授权”，否则禁止调查。因此，需要对员工做背景调查时，可以在《应聘人员求职登记表》这类求职者需要填写的表格中，注明单位对其工作经历、学历等有权做出详细的调查，由员工签字同意，或者在调查前让其签订“背景调查承诺书”等，以避免造成违法调查的法律责任。特别是对于其目前在职的单位做背景调查，应当格外的注意，一般不建议在求职者在职时做背景调查，因为调查后万一不予录用对求职者会造成利益损害。

  2、相应的，当其他公司向本公司HR调查以往离职员工或者在职人员情况时，应要求对方提供被调查者的授权证明，否则最好拒绝提供任何信息，否则，会造成承担泄露员工个人隐私信息的法律责任。

  3、必须依法进行背景调查，即调查内容具有与“劳动合同直接相关的信息”为限。比如在授权准许的时间、地点、对象、范围等要求的条件下进行，禁止对没有经过授权的事项擅自调查。比如向原单位询问其是否有过婚外恋、是否得罪领导等。

  4、必须合理使用调查报告。在调查中发现求职者存在相关不符合用人单位接受的行为，应低调处理，婉言告知求职者，最好还是不要以调查内容作为不予录用的理由。因为调查内容本身有几率存在不正确性，若以一个不正确的调查的最终结果作为理由不予录用，很有可能会给单位带来法律风险。

  5、一定要注意调查的方法。如果是委托调查机构做出详细的调查的，比如猎头公司，则应签订双方的权利与义务，约定一些相关的行为要求，否则不规范的机构不仅仅会给我们自己所带来法律风险，同时也可能给委托单位造成诉讼纠纷。

  6、调查报告一定保密。调查报告中记载了若干可能真实、也可能错误的个人隐私信息，一旦外泄，会给求职者本人带来很烦，同时也会给单位带来法律诉讼与赔偿相应的责任风险。