根据研究，员工敬业度高的公司，其生产力比敬业度低的公司高 21%。这就是怎么回事使用员工敬业度调查来衡量团队的感受至关重要。

  通过敬业度调查，能确定组织的哪些领域正在蒸蒸日上，哪些领域要关注。然后，根据分析可以制定行动计划并推动变革。

  以下20个问题，能够有效衡量员工士气、工作满意度、一致性、保留率和经理绩效等关键指标。

  这是个很重要的问题。因为工作场所的自豪感创造了一个更敬业的员工队伍。为在公司工作感到自豪的员工向他人认可、宣扬自己的工作场所的可能性是无自豪感人的六倍，希望长期工作的可能性是其两倍。

  当员工愿意推荐一个组织，则意味着他们通常喜欢在那里工作。因此，快乐的员工往往会成为品牌大使，成为公司的招聘人员。他们也更有可能将组织推荐给需要公司的产品和服务的人。

  这个问题探讨了员工对公司的近期承诺。当人们投入工作时，他们通常不会在另外的地方寻找工作。如果他们对此问题的回答为“是”，HR则需要去知道更多信息了。

  通过问这样的一个问题，可以衡量员工未来对公司的承诺。假如发现许多员工考虑离职，那HR一定要找到问题原因并解决它。

  这个问题衡量公司是不是激励员工，并让员工尽心尽力。当员工对他们的工作感到兴奋时，它会传播到团队的其他成员。另一方面，低分可能表明团队感到脱节或感觉得不到支持。

  据ClearCompany称，74%的员工表示，缺乏专业发展使他们没办法充分的发挥潜力，这也易引起不敬业和高流动率。通过提供专业发展机会，能大大的提升员工敬业度、提高保留率并提高生产力。此外，这样的一个问题可以帮助你衡量是否需要提供他们需要的培训和支持。

  这个问题有助于确定人们是否拥有完成工作所需的资源。如果分数很低，这可能意味着你的员工缺乏完成工作的必要组成部分。询问他们要哪些工具可以更好地支持他们的工作。

  具有挑战性的工作可以成为一个巨大的动力，因为它可以让人们保持参与。但是，如果项目变得过于困难以至员工无法运作，则可能会产生相反的效果并损害积极性。因此，作为雇主，有责任确保员工找到适当的平衡。

  盖洛普（Gallup）的一项研究表明，近一半的美国员工不知道在工作中公司对他们的期望是什么。不了解期望的员工往往不太投入。为了与公司保持一致，他们要知道他们必须做什么才能成功。

  认为自己的工作有意义的员工往往更快乐，工作更努力。根据麦肯锡的研究，当员工发现他们的工作有意义时，他们的绩效提高了 33%，他们对组织的承诺增加了 75%，离开的可能性降低了 49%。相反，当这个分数很低时，这在某种程度上预示着员工看不到他们工作的影响。

  这个问题至关重要，因为员工希望明白他们的工作有助于实现更大的公司目标。通过帮他们设定与工作相关的目标，能明确角色并指明方向。因此，你的员工将更有可能长期留任。

  当员工喜欢一起工作时，能大大的提升工作满意度，减轻压力并更容易让个人成长。协作处理问题也被证明能带来更好的结果。如果这些分数较低，则可能表明你的团队不同步，这可能会对你工作场所和文化导致非常严重破坏。

  研究表明，五分之一的员工对主管反馈的频率不满意。当员工没有正真获得足够的反馈时，问题往往会变得更糟甚至恶化。此外，提供反馈会让员工觉得他们是公司的一部分，他们也会因而变得更投入。

  根据盖洛普的一项调查，给出认可答案的员工寻找新工作的可能性降低了56%。这是因为员工希望感受到被重视——尤其是在现在这个环境下。

  这个问题的回答揭示了经理是否正在为员工的成功准备好。有效的主管可以激励员工并帮他们在职业生涯中取得进步。当这个分数较低时，可能表明公司需要投入更多管理培训。

  当公司支持员工的职业发展时，能大大的提升敬业度并提高保留率。但是，没有明确发展道路的员工更有可能在另外的地方寻找这些机会。

  在良好的公司文化中，经理们会表现出欣赏和感激之情，来提升保留率。另一方面，“有毒”的企业文化会导致员工倦怠和人才流失。当这个分数较低时，是时候确定如何支持员工的绩效和福利了。

  根据Gartner的一项调查，只有32%的员工认为他们得到了公平的报酬。当员工感到工资过低时，他们更有可能感到不满意。这样的一个问题是低分，可能表明有必要进行内部公平研究，以确定具有相似技能的类似职位的员工之间是不是存在差距。

  沟通对于在企业内部建立参与度至关重要。如果分数很低，是时候检查内部沟通策略以及需要改进的地方了。

  这个问题提供了获得有价值的开放式反馈的机会。如果许多员工列出了相同的问题，则可优先考虑将其包含在未来的调查中。