随着《民法典》的颁布及即将生效，对公司而言，都值得深入了解会对企业产生哪些影响。

  作为企业最重要的“人”——员工关系，《民法典》的出台，毫无疑问将给公司能够带来新的挑战；相应的，合规企业的人事文件制度也需要优化升级。

  鉴于此，法律顾问特就《民法典》中【诚信原则】和【守法与公序良俗原则】、【个人隐私信息保护】、【隐私权】、【肖像权】、【性骚扰】、【格式条款】、【默示条款】等内容做研读；

  并针对所带来的《入职登记表》《员工手册》《背景调查函》《劳动合同书》等人事文件制度和个案解决方案提出具体的优化和操作使用建议，将持续解读并向本所法律顾问告知！

  《民法典》的出台，规定了个人隐私信息的保护、个人隐私信息的概念、个人隐私信息的处理原则和条件、信息处理者的信息安全保障义务等。

  明确了自然人的个人隐私信息受法律保护；个人隐私信息包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、手机号、电子邮箱、健康信息、行踪信息等，即，可以识别个人身份的信息。

  原则来讲是不能过度使用，需要征得员工同意；另外，要公开处理信息的规则；明示处理信息的目的、方式和范围；以及不违反法律、行政法规的规定和双方约定的其他情形。

  具体到实务操作层面，企业可能面临的现实问题包括：可否随意收集和处理员工个人隐私信息？如，要求录入指纹用于考勤，员工可否拒绝？

  根据《民法典》的相关规定，若需要采集员工指纹，征得同意即可。若员工不同意，可以在《个人隐私信息收集/处理同意书》等文件中鼓励员工同意；并注明若员工拒不提供，将会影响考勤、工资计算等规定。

  未经同意不得向他人非法提供其个人隐私信息，否则会涉及非法买卖，不管是作为买方还是卖方都会牵涉其中；

  例如，实务中，常常遇到企业会购买简历，此时建议企业有必要增加确认的环节，即与对方确认是否已征得简历相关方的同意。

  自然人的个人隐私信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人隐私信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人隐私信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。

  个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与别的信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、手机号、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

  处理个人隐私信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：

  个人隐私信息的处理包括个人隐私信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。

  信息处理者不得泄露或者篡改其收集、存储的个人隐私信息；未经自然人同意，不得向他人非法提供其个人信息，但是经过加工没办法识别特定个人且不能复原的除外。

  基于上述背景，大摩建议公司能够在《入职登记表》/《劳动合同书》补充协议/《背景调查函》中升级优化如下条款：

  很多企业在实践操作中可能会感到困惑的是，个人隐私信息和隐私信息的区别是什么？

  举个最简单的例子，HR做背调的时候经常会问员工在上一个企业的薪资报酬，那么这是属于个人隐私信息、隐私信息还是一般信息？

  根据《民法典》的规定，隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

  另外，在竞业限制案件中，因为事实很难锁定，取证难，有些企业可能会派私人侦探去获取证据，又是否可行？

  事实上，派私人侦探获取信息的方式由于侵犯自然人隐私权，因此司法实践中对相关证据并不会单独进行采信。

  但是换一个角度，私人侦探能够在一定程度上帮助企业找线索，在获取线索的基础上再进行取证，则是合法的。

  自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

  隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

  为此，公司能够在《入职登记表》来优化，如：企业想要了解员工婚姻状况，可标示*，由员工遵循自愿原则向公司可以提供信息，当然更多详细的信息有利于企业判断并确定聘用。

  另外，用人单位在做背景调查的时候，除了上述如薪资报酬等一般信息，可能也会涉及到应聘者的个人隐私信息或隐私信息，因此有必要在《应聘记录》/《背景调查函》中升级如下条款，并在员工面试的时候让其签署同意：

  针对上述文件制度的条款升级，大摩已向本所法律顾问单位发放所有升级后的文件制度表单的电子版，以便贵司及时对内部规章制度进行相应修订及对经营管理作相应调整；

  若没有常年法律顾问/或常年法律顾问没办法提供前述精细梳理和指导支持；企业就需要自学自做，为此咱们提供了以上人事文件制度，并线上指导规范作业；