陈某因被裁员后重新找工作，把简历优化，将自己包装成国内某世界500强高级研发人才，学历“升级”了，其还总结了一套忽悠面试官的面试技巧。

  出于造假心理，陈某不接大型公司的面试，看中的一些小公司。恰巧，合肥一家小机械公司因为开展新的研发项目，急需一个研发总监负责整个项目推进。

  这也就给了陈某一些“运气”。由于公司项目特别急，且面试时陈某的侃侃而谈，让企业对其很满意，于是陈某得以快速入职。企业不仅没对陈某开展背景调查，相关繁琐的入职手续也都被省略。

  入职一段时间后，小组成员便发现陈某并不懂机械研发，于是项目进度也是缓慢进行。不仅如此，陈某向管理层忽悠，向市场低价采购了一批零件推进研发。

  令公司万万没想到的是，这批零件存在严重缺陷，根本不能用于机械研发，500万的采购费用更是打了水漂！

  正因如此，公司对陈某的履历产生怀疑，在委托第三方背景调查后发现：陈某竟是伪造简历入职！虽然公司做出了辞退决定，但陈某诉至法院后。法院认为“谁主张谁举证”，公司不仅没有有力证据证明陈某虚假简历对公司造成重大损失，且公司审核把关不严也有责任，于是判决驳回公司要求赔偿的诉讼请求。

  小事件，大问题。尽管背景调查在招聘流程中具备极其重大的风险控制和信息验证功能，但许多企业仍然选择不进行背景调查，或在招聘决策中轻视其价值。

  ·直接成本：包括广告费用、招聘平台费用、猎头费用、面试场地费用等招聘成本；新员工入职培训、岗前培训和专业技能培训的费用；支付给不合适员工的工资、奖金和其他福利。

  ·间接成本：管理者和同事为不合适员工提供额外指导和支持所花费的时间和精力；不合适的员工可能降低整体工作效率和团队凝聚力；工作质量和态度可能会影响客户满意程度和忠诚度，导致客户流失。

  ·风险和法律成本：不合适的员工可能引发劳动纠纷，导致法律诉讼和赔偿费用；在某些行业，招聘到不合适的员工可能带来安全风险隐患，增加事故风险概率发生和相关的赔偿费用。（中小企业招错一人，成本损失近25倍？）

  中小企业的资源相对有限，每次招聘的结果都可能对企业的运营产生较大影响。如果在招聘过程中未进行充分的背景调查，对中小企业的影响尤为显著，特别是在高管或关键岗位的选拔上。

  招错一个人，具体成本因企业和岗位的不同而异，当招错人用数字量化（研究和估算），确实触目惊心：

  在规避失误招聘的行动上，当企业招错一个人时，通过背调实现的投资回报率能够达到24.71倍（计算公式=招聘失误最小成本/雇佣前背调最高成本）。

  如通过核实候选人信息的真实性，确保其资质和经历符合岗位要求，背景调查提高了招聘的准确性，从而提升了招聘的成功率。

  根据HireRight一项报告数据显示，超过半数的企业表示，背景调查有助于发现候选人可能隐瞒的重要信息，如不良记录或学历造假。经过审查候选人的工作履历、教育背景及潜在的法律问题，企业能够降低雇佣过程中可能遇到的风险。

  未进行背景调查的公司更容易面临员工在工作中涉及欺诈行为的风险，这不仅对公司财务构成威胁，还可能会引起客户信任的丧失。

  选择符合岗位需求和企业文化的候选人有助于提升员工的保留率，减少因人员频繁更替带来的损耗。

  此外，企业雇佣不合适员工后，可能会面临公众舆论的强烈反应。研究表明，未进行背景调查的企业更为容易陷入负面新闻，特别是在社会化媒体的时代，负面报道会迅速蔓延并损害品牌声誉，甚至影响客户的忠诚度。

  在严格的行业规定下，背景调查帮企业履行合规义务，防止因不合规用人而面临法律诉讼或处罚。通过避免雇佣不合适的员工，企业能够减少培训和解雇成本，实现招聘投资的优化。

  背景调查不仅是确保求职者信息真实的重要手段，更是企业长期发展、风险控制及文化建设的核心环节。通过与专业背景调查机构合作，企业能轻松的获得更全面的员工信息，从而提升招聘决策的有效性。

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