现如今我国的社会职场中，背景调查已经越来越普遍，有很多的企业HR开始研究怎么样把背景调查做得更好，帮企业招聘到更出色的人才。相信我们大家已经对于背景调查有了一些基础的了解和认知，但是HR仍会对于背景调查中的一些细节的认知上存在一定的误区。所以今天我们大家一起来探讨下会遇到哪些误区？以及应当如何应对。

  其实对于先发offer还是先开展背景调查，这两种方式理论上都是可行的，但是各有利弊。

  大多数公司会先选择发offer然后再启动背景调查。这种做法最大限度地考虑了候选人的入职体验，使得候选人更有信心加入公司。实际在启动背景调查时势必会让候选人的前雇主单位知道候选人在求职，如果候选人已经离职还好，如果候选人没有收到offer并且最终没有顺利入职，会使候选人陷入两难的境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会贸然再提出离职，导致能够背景调查的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发送offer然后再开展背景调查。

  当然，先发offer会存在一定的风险，所以建议公司能够在offer中设置一些条件，比如“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，可取消本Offer，或者日后一经发现立即解除劳动合同”以防止出现候选人提供虚假信息或者存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

  当然，也有一部分公司是先启动背景调查再发offer，这样的形式的优点是企业风险低，但是容易让候选人没有安全感。这是需要HR积极与候选人做沟通，争取获得候选人的理解，并且及时回应候选人的疑问。比如可以先对候选人的基础信息以及已经离职的履历进行背景调查，在职履历暂不做调查，以便安抚候选人的情绪，争取获得候选人的同意和理解。

  在欧美发达国家80%以上的企业都会对全员进行背景调查，而在我国国内体量比较大的网络公司、金融公司、房地产公司等都还会采用背景调查，但是也有很多的中小型企业认为背景调查没什么用，并且公司只有少数的背景调查预算，所以只对个别高管进行背景调查，对其他中层或者基层员工直接安排入职，没有背景调查流程。

  其实，企业这样的选择也是无可厚非，但是一定还是要关注，虽然是基层员工，但是会涉及一些敏感岗位的话，还是建议进行背景调查的：

  目前已经有很多的公司开始认识到背景调查的重要性了，包括国内顶级的金融公司早就开始对应届生进行背景调查了。

  企业HR每天都需要打出大量的招聘电话，本身已经很疲惫了，所以自己做背景调查的话没那么多的时间与证明人进行深度的沟通，逐渐的“背景调查流于形式”被传开来。另外，有很多时候会遇到联系候选人提供的证明人，都是已经打好招呼的，假如没有在开展背景调查前列好访谈的提纲，那么获取的都是正面评价，得不到想要的信息，或者遇到上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背景调查没什么用。

  了解上班时间、职位、离职原因、薪资等信息。但是薪资仅建议与HR和上级沟通，不建议与同级别同事或者下属沟通，最大限度上保护候选人的个人信息安全；

  对简历和职位要求充分分析和比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。

  通过对候选人过去行为、技能、性格以及处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的转变。同时，在总结问题的时候，一定要将问题进行拆解，由一个根问题，按照不同的维度，拆解成N多个细节问题，之后依据这一些细节问题，组织自己的调查语言，将这一些细节问题进行串联，这样在实际发问的时候也会更加顺畅。

  另外，一定要在N多个细节问题中标记出主体问题和次要问题，因为有时候证明人的回答会比较发散，可能在问一个细节问题的时候，证明人回复了很多后面准备的细节问题，从而打乱了访谈节奏，以及最怕出现漏问题的情况。所以标记好主体问题和次要问题后，即便证明人回复发散，那么也可以很好地控制整体的访谈节奏，圆满完成高质量访谈内容。

  经常有HR提出，证明人都是由候选人提供的，怎么样才能避免他们串通呢？也有候选人曾经提到：面试一家新公司，经过几轮面试后，最后在背景调查环节出现了问题，不知道问题出现在哪里，离职是也没有和公司发生矛盾，是否有办法能够挽回呢？不甘心就放弃这个机会，因为这年头找工作实属不易。

  其实有很多的途径能保证背景调查的最终结果的真实性，一定要自主寻找其他证明人，之后与候选人提供的证明人做信息交叉比对。部分HR由于没太多的时间完成一个严谨的背景调查过程，常常会直接联系所提供的证明人，当然会使得背景调查的最终结果不真实。能找到一个看起来不错的候选人已经很难了，在找到其部门的同事，得花费更多的时间，也就没那么多时间去验证证明人提供的信息是否真实客观了。

  说了这么多，不管是企业是自己做背景调查，还是请专业的第三方做背景调查，在以上四个问题上，还是要着重关注的。因为这样一些问题都直接关乎着背景调查的最终结果的真实有效性，以及使用背景调查的终极价值和目的。所以，若企业打算将背景调查用于自身企业招聘中时，一定要关注好这样一些问题，以免进入到误区，从而使背景调查失去了作用。