No.1 员工入职时哪一些材料必须要提供给单位？还有怎么样分辨员工的文凭是否真假呢？

　　这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求，而具体的要求标准应该是公司技术部门所做出的。

　　和普通员工入职相比，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不是一定负有“签就业协议”的责任。

　　此点可以在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到手。很多人对这些似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防范。

　　No.4 员工在办理入职的时候，原单位的离职证明无法开出，公司是不是可以要求其写承诺书，这样一旦发生纠纷，是不是对企业有利？

　　1）只能说心理上安慰了不少。因为作为企业方你是有手段、有责任了解员工是不是已经离职了的，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是很麻烦的。

　　聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。所以承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。

　　No.5 如果员工入职时跟原先的单位有一些矛盾没有解决，无法提供离职证明，但是我单位领导中意这位员工，认为是人才应该录用，这时有什么办法能够规避以后的风险？

　　离职证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。员工离职才是先决条件，除了员工离职还需要了解此员工是否与前公司签署有保密协议等，员工离职且不涉密的员工即使没有离职证明也是可以入职的。在现实中，涉密岗位也是很少的。

　　员工入职当天就应该签订合同的，否则一旦员工仲裁公司需要赔偿未签合同期间的双倍工资。

　　No.7 如果员工入职的时候，签订合同上没有标明薪资，对于企业来说会有什么样的风险？

　　若不能就薪资重新达成协议的话，原则上按公司同等岗位取。若公司无同等岗位，按同一地区同行业同等岗位市场平均薪酬取。

　　No.8 如果企业让员工自己负责出具体检报告，是否以后会有什么纠纷？另外如果员工有癔病这种（比如羊角风）是否能作为不能聘用的理由呢？

　　这种应当是可以的，主要还是看对工作对其本人的影响。否则就可能面临着法律问题，比如前几年的不录用乙肝人员事件。

　　员工自己出具体检报告，本身没有问题。发现羊角风是不是能够辞退，要看入职时在录用条件中是否有规定。同时要注意规避歧视的风险。

　　No.9 新招管理人员入职时，是不是能够与其在签订劳动合同时，同时签订培训协议？

　　所有能想到的协议都应在入职时与合同一起签。签了合同，劳动关系确立后，就不好谈了。具体到培训而言，不是每种培训都属于劳动合同法中的培训概念。

　　No.10 有些公司会跟新入职的员工规定：入职3天内提出离职的，没有工资；员工也同意了，但没书面的文件签字确认，这样的做法有何风险？

　　No.12 员工在入职后，过了试用期，没有向公司提出任何的离职申请，就直接旷工离职，公司不予以结算工资，公司该如何操作？

　　No.13 如果在没提供离职证明，但经核实，这名员工没有和原单位签订保密协议之类的材料，能否签订劳动合同？