甲公司根据人力资源需求与供给状况及有关的资料，制定2023年人力资源总体设计和人员接续及升迁计划，经过调查研究，确认甲公司销售人员变动矩阵如下表所示：

　　【单选题】根据马尔可夫模型法计算，甲公司2023年销售主管的内部供给量为（）人。

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　　由企业的各级管理人员，通过你自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。适用于短期预测。

　　由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求来做直觉判断与预测的方法。

　　专家可以是基层的管理人员或有经验的员工，也可以是中高层管理者；既可以是企业内部的，也可以是企业外部的。

　　（2）提出人力资源预测问题，以匿名问卷形式请专家们在背靠背、互不通气的情况下回答。

　　（3）进行第一轮预测，将各位专家的预测意见归纳，并把归纳结果返给各位专家，请他们修改并提出预测意见。再进行专家意见的归纳反馈，经过多轮重复，直至专家意见一致。

　　避免了专家彼此身份地位的差别、人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响，预测的准确度相对较高。

　　（1）先根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需人员的相应增量

　　（2）再根据计算出的比例关系，把未来企业业务增量折算成总的人员需求增量。

　　关键点：找出企业业务增量与人力资源增量以及企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断企业各类人员的需求量。

　　（1）制订绩效考核计划：明确绩效考核的目的和对象，确定适宜的考核内容和时间。

　　（1）绩效沟通：贯穿绩效考核的整个周期和整一个完整的过程，其实质是一种日常的管理活动。

　　（2）绩效考核评价：在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况做出整体考核和综合评价的过程。

　　②绩效考核出现误差和错误的原因：晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应、偏见效应。

　　上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制订出绩效改进的计划，还要对该计划的执行效果进行跟踪并给予指导。

　　绩效考核的最后一个阶段，是将考核结果的大量信息、资料做分析整理，把这些结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节。

　　（1）法律和法规：法律和法规对公司的行为具有强制的约束性，规定了企业薪酬管理的最低标准。例如，法律规定了企业支付薪酬的下限；社会保险法律规定了企业一定为员工缴纳一定数额的社会保险费。

　　（2）物价水平：薪酬最基本的功能是保障员工的基本生活，因此对员工来说更有意义的是实际薪酬水平，当整个社会的物价水平上涨时，支付给员工的名义薪酬也要相应增加。

　　（3）劳动力市场的供求状况：供不应求，劳动力价格持续上涨；供过于求，劳动力价格下降。

　　（4）别的企业的薪酬状况：别的企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最直接的，这是员工做横向的公平性比较时很重要的一个参照系。

　　（3）员工的工作年限。工作年限主要有工龄和企龄两种表现形式。工龄和企龄越长，薪酬的水平相对越高。

　　【经典母题4】企业在设计薪酬制度时一定要考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现，以避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。这体现了薪酬制度设计的（）。

　　（1）外部公平：同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职位的薪酬水平应当基本相同。

　　（2）内部公平：同一企业中不同职位之间的薪酬水平应该相互协调，与其贡献相一致。

　　2.竞争原则：企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业别的企业同种职位的薪酬，使自己的企业具有吸引力和竞争力。

　　3.激励原则：企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化。利用薪酬的激励功能提升员工的工作积极性。

　　4.量力而行原则：企业在设计薪酬制度时一定要考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现，以避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。

　　5.合法原则：公司进行薪酬制度设计时，应遵循国家相关法律和法规和政策的要求，做到合法合理付酬。

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