员工背景调查是指企业通过种种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一，企业在做背景调查时需要事先研究并落实好以下问题：

　　拟录用员工的工作经历真实性主要通过背景调查来解决，通常情况下背景调查一般由人力资源部负责（或委托第三方负责调查）。方法1人力资源部门自己做出详细的调查人力资源调查的主要优点是能掌握一手真实信息（第三方有可能造假），调查针对性强并且成本低。自己调查的主要缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观。自行调查需要非常注意的一点是要回避从竞争对手挖人的情形：如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系上家单位的时候势必会形成尴尬的局面。但是如果应聘者是从已入职同事原来所在公司过来的，通过现有同事进行单独调查就可以深入了解应聘者在原来企业的实际情况。人力资源通过职业化的方式对拟录用人员进行背景调查，抽查原来的企业人力资源部部门，详细调查拟录用员工的工作背景。方法2专业公司调查法外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理，这类专业的调查公司有着固定的调查信息渠道，专业且态度中立能够做到客观。但是需要值得注意的一点是：在我国第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业服务质量良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，弄不好有可能带来法律风险。专业公司调查法，这种方法适合中高端人才，普通员工成本太高。方法3让猎头公司进行背景调查这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的，他们精心包装候选人的目的是为了尽快获得录用，所以企业在和猎头合作时要格外的注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。

　　（1）入职前调查大部分背景调查是在企业有录用意向但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查。●优点：一经发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小；●缺点：时间相对来说比较紧，不一定能够充分完成背景调查。候选人还有可能因为等待时间长而转向其它公司导致企业失去优秀的人才。（2） 员工入职后即在员工试用期之内进行，一般来说企业试用期在1个月到6个月之间，最近一段时间完全能进行充分的背景调查，也不需要过多的担心失去优秀的员工。●优点：尽快吸引优秀的人才；●缺点：企业辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司能够带来的损失会大很多。业界比较好的做法是：企业大部分普通的岗位（职位）可采取入职前背景调查以防范于未然；对公司紧急招聘的关键职位可以入职后再做背景调查，但需要在法律上做好相应的防范预案。

　　背景调查需要企业投入人力、物力和财力，若企业资金宽裕则可以对所有入职者进行全方位的调查；若企业人力财力有限，则可以对一定级别的关键岗位以及有疑点的岗位进行背景调查，确保背景调查更具有针对性。

　　员工背景调查的内容范围很多，一般情况下主要调查员工工作经历真实性。此外针对企业管理的实际要，调查范围还可以包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查等等。●身份识别指核实候选人身份证的真假；●工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是不是正常离职等信息，和以往工作具体表现；●……

　　背景调查的项目很多，如何实施背景调查，可采用方式如下：1. 身份核实：全国公民身分证号码查询中心（网址 ） 可以辨别候选人身份证的真伪，此外如果有必要可到候选人户籍信息所在派出所调查。2. 犯罪记录核实犯罪记录核实一般有两种渠道：●渠道1：候选人户口所在地派出所，通常的做法是候选人本人或亲属到当地派出所开具《无犯罪记录证明》，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所与该警官核实情况是否属实。●渠道2：员工档案所在地。由于中国档案管理不健全，所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。3. 教育背景核实全国高等教育学生信息网（网址 能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书）。如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可。4. 工作经历真实性的核实通过员工上家企业总机转到人力资源部门可联系上相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果没办法提供前任主管也是另外一条判断工作经历是否属实的可靠渠道。此外通过已经入职并且和拟入职员工具有相同工作单位经历的员工做侧面背景调查。5. 工作具体表现的调查若需要核实该项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者企业邮箱采访上级。背景调查过程中需要剔除干扰要素科学分析调查内容，调查者耳朵根子不能太软，信息要综合分析才能得到一定效果的判断。