敬业度究竟是什么？我们大家可以将其简单理解为员工的工作态度：员工怎么样看待自己的工作、企业的管理者，以及自己对企业的价值。员工敬业度很重要，这几乎已经是公认的观点。

  既然员工敬业度这么重要，我们该如何衡量？通常，敬业度会体现在几个维度：员工是否愿意在公司长期任职、在职期间是否努力工作，还有是不是能积极帮企业实现业务挑战等。针对上述敬业行为的调研，使我们大家可以一探员工的敬业水平。

  回顾北森五年数据，我们对中国企业的敬业度有了以下发现，希望能帮大家解决一些问题（文末可下载最全敬业度报告）

  相比于2015年，16年的敬业度数值降幅高达8%。此外，在不同的行为指标上，员工状态也有所差异。相较于较高的挑战水平，员工在一个企业长期留任的倾向会偏低，平均约为3年。而员工流失的风险，也不单单是中国企业正在面临的挑战。此前，调查研究机构Bersin也曾发布过自己的结果，全球约37%的员工正在考虑离职，近6成的员工则明确说自己有信心在未来的60天内找到一份新工作。

  在敬业状态低迷的当下，我们不禁会问，如何提升员工的敬业水平？是不是真的存在一些更有效的重要的条件？对于高敬业度员工而言，又是企业的哪几个方面鼓舞着他们展现敬业行为？在分析了涵盖工作回报、培养发展、领导效能、文化愿景四大方面的20项因素后，北森发现对员工敬业度影响力最高的5项驱动因素分别为：

  可见，我们已告别了为基础回报而工作的时代。对于员工而言，大家更多希望自己的工作能与企业目标和使命保持一致，追求工作中的成长和挑战。相较于薪资、垂直晋升、资源等，上述因素能更大程度地驱动员工投入到工作角色中。

  可以看出，2016年敬业驱动因素的得分出现全面下降。与前四年相比，下降最多的五个方面为同事关系、关注客户、工作生活平衡、公司前景和愿景传递。

  我们发现从L1个人贡献者到L5高层管理者，随着层级的晋升，敬业水平也随之上升。尽管L5比L4层级略有衰减，但几乎不影响这一整体趋势。

  年龄上的敬业度峰值出现在41-45岁，这也许比通常认为的年龄推后了一些。而年龄小的员工可能由于职场素养尚不成熟，敬业水平会稍显偏低。

  在进一步分析年龄小的员工的特点后，我们得知直接上级会越来越明显地影响21-25岁员工的敬业水平，这是与其他群体存在差异性的一点，也是企业在制定改善计划时，可优先考虑的入手点。例如加强年轻团队的管理者能力建设，尤其是提升他们在辅导、反馈等方面的技能，将会对年龄小的员工敬业度有较好的改善作用。

  在教育水平上，中国企业的员工学历普遍为大学本科，跟着社会发展，博士等更高学历的员工占比也在呈现上升趋势。而从目前的数据看，相较于其他群体，高学历员工的敬业水平略逊一筹。

  对于高学历员工，敬业度的驱动因素也是最有特点的一簇，他们更看重公司赋予的培训学习机会、对个人需求的尊重、同事关系是否融洽等，若企业能采用人性化的管理风格，将会更有效地激励这一群体。

  对于不同的行业，是否也存在敬业水平的差异？企业想提升员工的留任、努力、挑战水平，又该如何入手？

  敬业度会体现在员工的留任、努力、挑战等行为方面，对公司而言，即便整体水平相近，也会因细分行为的不同而表现出差异性的特点。

  在努力和挑战方面，地产建筑业员工均保持领先，不过留任水平却略逊一筹，跌出前三甲。

  持续走高的员工流动率是多数企业面临的难题，调查研究机构Bersin在2017年发布的根据结果得出：全球近四成的员工正在考虑离职。那么，如果想提升员工的留任倾向，公司能够从哪里入手呢？在分析整体数据后，我们得知影响留任倾向的重要的条件是：

  当个人与企业的发展有良好联结，并且有足够的支持和赋能空间，员工也会更愿意长期任职。此前我们也提到过，工作生活平衡已成为未来的敬业风险点，若企业能帮助员工兼顾两者平衡，对流动率或敬业度都会有所改善。

  IT互联业的员工往往自带热血青年、励志奋斗等标签，不过有些意外的是，该行业员工的真实努力水平其实偏低。

  向员工清晰传递企业愿景，构建具有吸引力的蓝图，是激发员工认同的必要一步。同时企业应留意的是，在员工的职业发展过程中给予有效的引导和支撑，通过良好的管理方法，激发员工切实展现努力行为。

  挑战的意义在于，它通常与机遇并存。员工挑战行为的水平，某些特定的程度上预测了企业能否把握住自己的发展机遇，或是成功将机遇转化为现实。若挑战度不高，犹疑与畏难将会让公司发展变得迟滞。如果想激发员工的挑战意愿，我们提议企业将关注点放在：

  给予员工充足机会，是激发挑战行为的前提。同时，挑战本身即意味着面临困难的任务，过程中往往不乏挫败与失落，此时良好的人际氛围能起到有效的支撑作用，当员工有较好的归属感和安全感时，挑战意愿也会升高。

  对企业而言，了解行业概况能为自身提供一个参考，但更重要的是把握关键共性，同时结合自己的发展状况，将驱动因素落实为内部行动，由此才能切实地提升员工敬业度。

  薪酬福利与职业发展是历年调研结果中稳定的后两位，员工认可度始终偏低。但从前面的分析显而易见，这两项却是在16年里为数不多的呈增长态势的因素项，也是仅有的保持每年增长的方面。这在某种程度上预示着，虽然在这样一些方面尚未做到完全满足员工预期，但企业其实一直在着力改善。

  愿景传递与关注客户对于员工敬业度有着及其重要的作用，但在16年，这两项因素出现了较大下降。也许正是因为这种忽视，导致16年敬业度结果的不甚理想。建议企业在未来的管理中，能够加以重视。

  从过往数据中我们得知，工作生活平衡在五年里正在持续下降，已成为得分偏低的后5项。虽然影响力分析没有表明工作生活平衡对敬业度有突出的影响力，但不能否认的是，状态失衡将会给员工个人带来不容忽视的身心压力，从长远发展来看，我们仍建议公司进行关注。

  当然，以上是我们基于大数据发现的共性点，对公司而言，更重要的是在整体框架下，辨识出内部的敬业关键因素。如此，提升敬业度也将变得简单许多。

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