不管是结构性调整，还是内部人员优化，都难免遇到员工的离职管理。今年裁员、调整尤其多。

  离职处理不当，不仅涉及到群体，还涉及到企业用工的每个方面。因此，离职管理最好合规，基于此，以下提出6点建议：

  一是实体方面，如按严重违章解除，梳理规章制度有无规定，有无民主程序，规章制度有无相应的规定。

  二是证据方面，有无规章制度学习、告知的证据，以及违纪事实的证据是否固定。

  当然，还包括是否构成司法上的“严重”等。经过评估后，如果违法解除风险很高，解除需要慎重。

  不必非要单方解除走到底，要学会转化。用人单位的合同解除，除违法解除外，合法解除有三条路：

  单方解除风险都大，对于按劳动合同法第四十条和第四十一条解除的，用人单位可优先考虑协商解除，因为单方解除也要给补偿，协商解除也要给补偿，协商能够尽可能的防止风险。当然，如果能劝退也是你的本事。

  对于员工离职，除上述讲到的用人单位解除外，也有员工自己提出解除劳动合同。员工的离职也分三种：

  前二种解除不用支付经济补偿，是否挽留则根据公司需要，但第三种是奔着经济补偿去的。近期被迫解除的案子非常多，因为经济下行企业内部调整，多出现在企业调岗、降薪、待岗和不缴社保等情形。

  经济下行下，你想着和员工共克时艰，员工不一定愿意，大难临头只是企业，员工拍拍走人就去新单位。当遇到被迫解除劳动合同的员工，准备好应对方案，是打官司、调解还是其他。

  近期有的企业因为调岗的问题被告，就因为太过于粗暴了，直接将员工从渝北调到秀山，几百公里，想想也不合理。

  有句老话，叫拔出萝卜带出泥，用人单位想着解除劳动合同，员工可能也想着年休假工资、加班费、社保等。

  尤其是当企业其他管理不合规的时候，你解除了员工，矛盾激化之后，员工极有可能会提起其他各种诉求，常见伴随诉讼的是加班费、年休假工资、未签订劳动合同下的二倍工资等。

  员工想着，你都让我不好受了，我当然也得让你承担更多责任。你在想着对付员工，员工也会想着对付你：你能接受社保不合规的后果吗？你能接受加班费被支持的后果吗？

  要妥善处理与要解除员工的关系，处理方式也要因人而异。当涉及到企业原则问题，可以都硬处理，对规则的让步容易让管理变得困难。

  当面对个案问题时，可以协商处理。只为了省钱用狠招，有可能伤害到其他员工的工作积极性。所以，不要只考虑一个面，不要只考虑省钱的问题，要考虑到管理成本、招人成本、企业文化等多个方面，树立企业要的用人导向。

  用人单位应该要依据最新规定完善的相关制度，定期对规章制度、操作流程等进行合规体检。同时，建立对离职的预警，重点审查单方解除是不是合乎法律、证据是否充分、风险有多大，还有是不是需要转化等操作来化解风险。

  最后，可以内部风险评估，如果风险太大就寻求外部专业技术人员的帮助。在职员工是公司的宝贵财富，离职员工也是公司的宝贵财富，不要把离职员工当成是敌人，也许未来某一天，离职员工会成为公司的合作伙伴。

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