“履历是我的，我只是少写了一部分，并没有对履历造假，这不能算是欺骗！”S女士在法庭上“据理力争”。

  然而，她的辩解却忽略了一个事实：一个人的过往履历，可以在很大程度上反映出这个人对新环境、新事物的适应能力，团队合作能力等等，这一些因素对于企业在了解新招聘人员时有很重要的参考价值。

  2022年4月，S女士在某网站应聘甲公司职位，所投简历写明：2015年7月至2022年3月期间仅有4段工作经历。2022年5月，S女士入职甲公司，同日双方签订了劳动合同，并约定了试用期。

  入职后经甲公司查证，S女士在2015年毕业后的7年时间，曾在17家公司任职，且大多数均在试用期被辞退或离职。

  故甲公司于2022年6月7日以S女士未如实提供工作经历为由，在试用期提出解除劳动关系，并向S女士发送《辞退通知书》，6月8日S女士在《签收回执》上签字确认收到上述通知书。

  双方均认可S女士工作至2022年6月10日，双方于该日解除劳动关系。现S女士请求法院判决甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金以及未能及时开具《离职证明》所导致的工资损失、社会保险费损失、住房公积金损失等。

  根据本案相应证据，法院审理认为S女士未如实提供工作经历，未遵循诚实信用原则，违反了劳动者最基本的职业道德，甲公司以此为由在试用期提出解除劳动关系并无不妥。

  1. 对S女士关于甲公司支付其违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，于法无据，不予支持；

  2. 因未开具《离职证明》导致工资损失14天，予以支持，超出期间不予支持；

  3. 要求甲公司支付租金损失、社会保险费和住房公积金损失，于法无据，亦不予支持。

  诚实信用原则既是社会主义核心价值观的重要内容，也是劳动法领域的重要原则。劳动者在以往工作单位的工作起止时间以及工作经历是作为工作履历的一项重要内容，应当向企业如实说明。

  但实践中，为获得优质的工作岗位，有许多劳动者对简历进行“美化包装”，甚至“工作经历造假”。

  用人单位可依据法律规定或单位相应规章制度，与劳动者解除劳动关系。本案告诫劳动者，在建立或履行劳动合同的过程中，应当恪守诚实信用的根本原则，同时用人单位也应如实公布职位要求、待遇等内容，共同促进劳动关系的和谐、稳定。

  从案例中可知，如果在招聘过程中，若忽视背景调查将可能给公司能够带来巨大的用人风险。在现代企业招聘过程中，背景调查已成为一个不可或缺的环节，它有助于企业规避用人风险，确保招聘到的员工符合岗位要求和企业文化。

  针对案例中“隐瞒7年十几份工作履历”的情况，企业可完全通过以下方式来进行有效的背调，以规避员工入职风险：

  1. 核实身份信息：通过身份实名验证，确保候选人提供的身份信息线. 检查不良记录：调查候选人是否有犯罪记录或其他社会不良风险信息。

  3. 学历学位验证：核实候选人的学历和学位信息，确保其教育背景线. 工作履历核实：通过联系候选人前任公司的HR或直接上级，核实其工作经历的真实性，包括上班时间、职位、工作表现等。

  5. 工作表现访谈：通过与候选人的前同事或上级进行访谈，了解其在工作中的表现和职业素养。

  6. 资质证书核实：对于特定岗位，核实候选人有没有相应的职业资格证书。

  7. 商业利益冲突查询：根据候选人的身份证信息，查询其是否为企业法人、股东或在别的企业任职，以避免潜在的利益冲突。

  8. 金融借贷风险查询：查询候选人是否有信贷风险黑名单记录或金融行业违规记录，以评估其财务信誉。

  10. 合规性检查：确保背调过程符合有关法律和法规要求，尊重个人隐私权，避免侵犯求职者合法权益。

  通过这些细致的背调步骤，公司能够有效地规避员工入职风险，确保招聘到的员工不仅具备所需的专业技能、拥有非常良好的职业操守和道德品质。

  同时，企业也应注重背调的合法性和合规性，保护候选人的隐私权，避免因背调不当而引发法律风险。

  北京法院网李金哲《隐瞒七年内13份工作履历遭辞退 法院判决企业不用赔》