劳动争议案件已然成为民事案件的重要组成部分， 我国劳动人事争议案件数量不断攀升，涉及劳动者人数多，影响面大。

　　劳动者的维权意识显著地增强，大多数劳动者敢于运用法律武器去维护自身的合法权益。

　　2011年11月21日华某雄入职东莞某公司，担任电子工程师。华某雄于2017年10月请事假3天、2018年2月请事假8天、4月请事假6天、5月请事假11.5天、6月请事假15.5天、7月请事假8天。

　　华某雄于2018年8月12日以公司未足额支付工资等理由提出被迫解除劳动合同，并于2018年8月13日起离岗。

　　公司不认可华某雄的离职行为，于2018年8月23日以连续旷工为由向其发出《旷工辞退通知书》。2018年9月12日，华某雄申请仲裁要求公司支付经济补偿40000元，仲裁委不予支持。

　　本院认为，劳动者请假期间不予计算工资并无不妥，根据《关于职工全年月平均上班时间和工资折算的问题的通知》第二条“日工资、小时工资的折算。

　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日企业应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数。

　　现公司以20.83天计算日工资用以请事假扣薪，多扣除了华某雄请事假的工资，即企业存在不足额支付劳动报酬的情况；判决公司赔偿华某雄经济补偿金33271元。

　　日工资应以月计薪天数21.75天计算，公司按20.83天计算日工资，客观上多扣了事假工资，构成不足额支付劳动报酬的情况,驳回上诉，维持原判。

　　公司以20.83天计算日工资用以请事假扣薪，未依照国家相关规定以21.75天的基数扣除华某雄的事假工资，企业存在不足额支付劳动报酬的情况。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项及第四十六条第一款第（一）项的规定，公司应向华某雄支付解除劳动关系的经济补偿金。

　　张某是江苏南京一家连锁酒店的员工，长期踏实肯干，在2018年升职为了销售总监。就在张某事业蒸蒸日上之际，他于2019年9月，突然向单位提交了离职申请，而酒店对此没做出任何回复，还给张某涨了工资，并调整到新岗位工作。

　　去年2月，张某却被单位告知，同意他之前提交的辞职申请，让他尽快办理离职手续，而实际上，张某第一次提出辞职申请后，由于单位没有回复且还给涨了工资，因此，已经放弃辞职了。

　　张某和酒店领导协商后，双方分歧较大，于是，张某一纸诉状将酒店告上了法庭，要求赔偿违法解除劳动合同的损失。

　　此前被告单位没有在一个月内答复离职申请，双方也达成了继续履行劳动合同的一致意见。

　　因此，酒店方单方面停发张某社保和工资并找人顶替其工作岗位，构成违法解除劳动合同，判决酒店赔偿张某511032元。

　　酒店无法与张某协商一致解除劳动合同，单方面停发张某工资，停缴社会保险。酒店违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条 第三十八条第（二）项（三）项第四十六条第（一）项，属于违法解除劳动合同。

　　根据《劳动合同法》第四十八条第八十七条规定，需要向张某支付2倍的赔偿金。

　　2019年6月，公司将陈某职务从总监降级为普通员工，将陈某的办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，调岗后的待遇保持不变。

　　陈某称公司调岗的真实原因是公司与其协商解除劳动关系未能协商一致，所以公司将其调至8楼前台工作，取消了打印机使用权限，搬走其办公电脑，以其事实行为拒绝提供劳动条件。

　　2019年6月14日，陈某通过邮政快递的方式向公司邮寄了一份《关于要求支付赔偿金的律师函》。

　　通知公司将于2019年6月17日交还门禁卡和别的资料后，不再回公司上班，要求公司支付赔偿金527930元。

　　公司调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，陈某解除劳动合同可获得经济补偿262665元

　　调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性，一审判决正确，驳回上诉，维持原判。

　　该公司未经员工陈某同意，擅自将他从总监调岗为普通员工，更换办公楼层明显具有侮辱性和惩罚性。劳动者仲裁请求赔偿金，法院判决的是支付补偿金，原因主要在于公司的违背法律规定的行为不属于支付赔偿金的标准。

　　从以上案例能够准确的看出，许多企业仍然像从前一样不重视、不研究劳动法律政策，欠缺相关的法律风险意识。企业频频发生劳动争议，一方面会增加经济成本，另一方面对企业的形象有一定的负面影响。（文中相关当事人系化名）

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