前几天看到一个案例，某上市集团分公司的一个HR，平常都会进行一些中高层以上岗位人员的背景核实，以往查询最多的还是已经离职的人员。集团大力度引进人才，内外部猎头用的比例大幅度增加，很多重要岗位的候选人都是在职状态，对于这段工作履历的调查让其很是困惑。

　　如果贸然打过去，有很大的可能性候选人的离职意向将会赔泄露，可能会给候选人后面工作的开展带来影响。如果完全不做的话，我们企业对于候选人的工作履历的真实情况还是很在意的，有人建议我去侧面的打听一下，有时候人脉有限也不一定能都达到效果。再就是很多候选人尚未离职也不想让开启背调，希望入职以后再说。

　　针对这种候选人在职的背景调查，流程和操作怎样设计是合理的？和候选人沟通有哪些注意事项？

　　我们公司在做员工背景调查的时候也遇到过这样的问题，我们从始至终使用全景求是第三方背景调查公司做员工背调的。全景求是背调公司也在一直不断的完善操作方法，在最大限度地考虑候选人风险和体验的情况下，尽早全面地完成背调工作。但是由于候选人风险和完整背调存在一定的矛盾点，针对不同的情况，实施细分动作。下面为大家按照在职背景调查的时间顺序为大家讲解。

　　在启动背景调查前，针对在职情况和候选人做沟通，确认是否对现阶段工作经历进行背调，一方面是由于在职背景调查存在一定的风险，通过沟通体现必要的关怀，另一方面，如果候选人以某种理由拒绝在此时开展背调，可以询问其原因，并协商可以启动背景调查的时间。

　　对于拒绝立即开始背调的候选人，一定要根据其理由来协商，不要对方说多久或者无限期拖延就妥协，通常情况下，他只要和前任雇主提出离职，离职意向已经在企业内部公开，就能够直接进行全面的背景调查，这一段时间节点，就说我们要去争取的最大利益。反面教材我们也是遇到过的，候选人要求三个月以后在启动前雇主单位的背景调查，理由是不想让前雇主单位过早地知道他加入了同行业的公司，怕对他有所不利，结果三个月后又想要延迟，最后发现其在前雇主单位竟然一直存在未解决的劳动纠纷。

　　除去候选人表示，已经和公司提出离职，虽然目前在职也可接受背景调查这样的一种情况之外，通常在职背景调查需要分两个阶段来完成，首先除去在职工作之外的其他调查模块不会受一定的影响，比如身份、学历、前一家已经离职的工作经历等，按照前期沟通中出现的不一样的情况，我们来分别应对，以出具第一阶段的背调报告。

　　这种情况我们一般称之为可信任名单，名单绝大多数是指定了上级或者部门同事，对候选人离职动向保密的情况下，配合我们的背调，正常打电话跟进即可，尽量要求候选人提供两位同事，我们大家可以对上班时间、岗位名称等客观信息进行逻辑对比，启动初步筛查的作用，如果只提供一位证明人的话，对于时间这类要求比价精准的信息，由于不一定可以查询到人事系统，往往只能作为参考，此阶段还不能下定论。

　　候选人拒绝做背景调查的原因是不想让公司的人清楚自己有离职的意向，所以你只需拿起电话，拨通该公司前台的电话，说一句麻烦问一下某某部门的某某今天在公司吗？对方只要没有说这个人已经离职了，你就可以相信在职的情况属实。

　　这个可以有，因为部分有反侦察能力的候选人实际已经离职，因为一些难以启齿的原因，谎称仍在职来拖延背调。

　　综上所述，在此阶段，你们可以现根据身份、学历、前一家已经离职的工作经历这些不受影响的模块，结合能联系的证明人，优先判断下诚信程度，如果已然浮现重大差异，就可以终止招聘流程了。

　　候选人愿意接受完整的在职背景调查的前提，通常都是收到offer或者签署合同，可是一旦签了，后期发现候选人工作经历存在造假风险怎么办？

　　在offer中或者签订的劳动合同中，加入如果背景调查不通过offer立即失效或者终止劳动合同的条款，不通过的标准要进行细化，比如薪酬差异不能超过20%，上班时间累计水分不能超过6个月等等，你们可以根据公司的诚信红线自由发挥。

　　待与候选人约定的背调时间临近时，请与候选人在进行一次沟通，以确定之前的约定是不是能够按时生效，基于现实的因素，很多候选人给出的时间大多数的按照自己计划提出离职，或者办理好离职手续的时间，出现变数很正常，希望有机会能够给到候选人充分的理解，这个节点如果不进行二次确认，贸然操作，非常有可能会给候选人带来很多的麻烦。

　　确认没问题之后，就可以正常完成背景调查了，这个部分需要提示警醒我们的是，之前联系过候选人的可信任名单，之前受条件限制无法验证这些人是身份是否属实，现在可以正大光明地去做验证了，可别小看证明人身份造假，这在风险等级模型里属于最高级别的风险，甚至会因此拒绝录用。

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