——随着新冠疫情在国内基本已结束，三年抗疫带来的影响也渐渐暴露出来，在疫情期间已发生大量中小企业倒闭、裁员的现象。疫情结束半年来，慢慢的变多的大企业也面临着裁员和业务调整，人才市场涌入大量从互联网大场、大企业走出的中高层管理人员，加上每年1000多万的应届毕业生，人才市场供大于需的现状将会持续很长一段时间。企业招聘的整体需求减少了，但是人才市场的量巨大，这就更要求企业严格把控雇佣的第一道防线，杜绝因为竞争非常激烈而导致候选人铤而走险、弄虚作假的情况，企业员工雇前背景调查的重要性不言而喻。

　　——目前全国绝大多数中小企业还没有开展雇前背景调查业务，仅是通过个人的HR进行部分信息调查，调查方式单一，结果也不够准确、全面。太和鼎信基于15年的海量数据积累，也形成了丰富的产品体系和服务标准，对不一样的行业的数据分析也能清晰展示行业对于人才引进、用人决策的判断趋势，以及如何有效识别风险点、规避雇佣风险。

　　企业在接触候选人的过程中会经历多个决策环节，包括线上简历查阅、线上沟通、索要正式简历、线上/线下多轮面试、做出录用决策、信息收集、背景调查、正式入职等。而在这一些企业招聘流程中，候选人有充足的时间做好各方面的应对准备，其中就会涉及到故意隐瞒、夸大、欺诈等行为出现。而作为企业招聘者，往往只能对候选人的主观表现做判断，很多候选人精通面试技巧，虽然面试者很满意，但这也为企业做出精准决策增加了难度。

　　从调研数据中能够正常的看到，企业在做雇佣决策的时候还是倾向于对其工作表现做鉴定，一种原因是候选人面试时候的临场表现（占比超过20%），另一方面占比较大的就是候选人过往的工作表现（占比接近20%），同时对候选人的跳槽频率比较关注。而这些影响因素，假如没有科学有效的调查方式，企业只可以通过面试表现来做判断，缺少依据。而相较于工作表现，慢慢的变多的企业不再过度关注候选人的行业匹配度，而更关注岗位匹配度，这也表示企业更愿意雇佣那些综合能力优秀的候选人。

　　从2018年开始，整个背景调查行业进入快速发展阶段，慢慢的变多的公司开始重视背景调查，除了对新员工入职前开展各项背景调查外，也有大量重要行业领域开始做在职员工的调查工作，以此来规避法律风险，满足行业政策等要求。加之数字中国的建设步入快车道，数据也被定义为除了土地、劳动力、资本、技术之外的第五大生产要素，整个数据要素市场的蓬勃发展也为数据相关业务带来了质与量的提升，整个背景调查项目也慢慢变得广，时效也慢慢变得快，准确率也慢慢变得高。

　　针对企业为何会采用背景调查服务项目的缘由分析中，近1/3的企业表示是学习了行业标杆企业的做法；超过40%的企业是由于招聘进来的员工不能够满足岗位的需求、不能达成业绩目标，且工作表现与其面试表现不太相符，对现有的招聘流程不满意；有近18%企业是因为真实发生了因为候选人个人问题造成的企业法律风险，尤其在金融及相关敏感行业最为突出。

　　高科行业是发展科技强国的关键行业，承载着实现中国梦的伟大愿景。随着数据安全、人工智能、区块链等新兴技术领域的持续不断的发展，新一代信息技术被慢慢的变多的人熟知，传统网络公司的职业优势已经渐渐被削弱，越来越求的求职者开始寻求进入高科行业的工作机会。除了本身带有强烈技术特点的职位外，高科行业由于还处于快速发展阶段，急需要补充大量拥有多行业经验的全能型人才，而全能型人才就从另一方面代表着丰富的履历经验和复杂的个人背景，企业做出精准雇佣决策的难度也加大了。

　　高科行业整体招聘的需求量在近5年有了较大的变化，疫情初期的需求量增速明显，但疫情后期的增速有了明显的下滑，企业把更多的招聘精力放在高层和中层骨干人才引进上。从岗位薪酬水平来看，高科行业的核心岗位薪酬水平还是比较可观，竞争优势显而易见。但由于受资本因素的影响，不同细致划分领域对具体岗位的需求和薪资涨幅还是有明显的区别，比如当数据安全被国家立法时，数据安全相关企业的招聘需求和薪资涨幅水平较高，但当风口过后，需求会出现某些特定的程度的降低。区块链、人工智能等细致划分领域也出现相应的变化趋势，资本总是在等待下一个风口的出现。