3月，某电商企业员工因违反竞业限制，被企业提起劳动仲裁，索赔20余万元。该员工在电商企业工作不满一年的时间内，只领到7万余元薪水。这些薪水所对应的员工，能接触到核心商业机密的可能性，微乎其微。

  这样的竞业限制，是保护了企业商业机密，还是限制了劳动者择业？这一互联网行业都会存在的现象，引发了新一轮讨论。

  但入职第一天，他就发现不对劲儿了。“公司里怎么那么多复姓的同事？李刚王伟、张强苏建、黎明王杰……”更让他诧异的是，还有很多同事名字是五个字的：张建峰李亮、汪强隆冬强……

  询问之后，同事神秘一笑，对他说：“小帆啊，你是第一天来互联网行业工作吧？”帆杨一脸茫然。

  后来，帆杨才知道，该公司很多员工从其他网络公司跳槽而来，因入职时与原单位签署的竞业限制协议还没过期，为掩人耳目，他们就编个假名字来新单位报到。但一直被别人叫假名字，又觉得别扭，于是他们将假名字放在真名字之后，作为工作群里的昵称。

  “我说呢，看着像复姓，又不像‘欧阳’‘令狐’这样常见，原来是两个名字拼起来的。”帆杨对《法人》记者说，在网络公司上班的头一个礼拜，就让他开了眼。

  竞业限制协议被普遍的使用，导致劳动者未来择业困难，于是出现了用“假名字”入职的现象。

  竞业限制最早出现在2008年开始实施的劳动合同法中，受竞业限制的公司高管和关键岗位的人员离职后，不得到有竞争关系的企业任职，也不能自己开设与原单位有竞争关系的公司。竞业限制制度的出现，是为保护企业级的商业机密，不随着人员的流动而泄露。

  劳动合同法第二十四条规定：竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。该条款还规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务的竞业限制期限，不允许超出二年。

  也就是说，应当签署竞业限制协议的人员被限定在三类人员：高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。

  但是，当前互联网行业中，“三类人员”中的“其他”一类，几乎包括了所有新入职员工，无论职级高低，无论是不是真的接触到商业秘密。

  “我们所有员工入职时，人手一份竞业限制协议，不签不能入职。”杨树先生有过两段互联网大公司工作经历，目前他正服务于一家短视频企业。他和记者说，和所有员工签署竞业限制协议，早已是网络行业的“显”规则。杨树签署过的两份协议中，凡是能叫得出名字的互联网公司，均在被限制择业范围以内。“现在此公司是做短视频的，但竞业限制范围却远不止几家主流短视频平台，而是把所有内容社区、社交平台、搜索引擎、生活服务、外卖甚至求职网站等，所有能想得到的互联网公司全包括在内。”杨树对记者说，在互联网公司眼中，所有其他互联网公司都是潜在竞争对手。

  值得注意的是，劳动合同法规定的“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定”，在现实中并不存在。“面对公司准备的标准合同，基层员工要么签，要么走人。”杨树说。

  帆杨2021年入职某网络公司，经过不到三年的锻炼，已是一个小型项目负责人，手下有十几名年龄小的员工。他以一个管理者视角看来，竞业限制协议在互联网行业被普遍的使用，有产业方面的深刻原因。

  “首先，互联网行业中，相互模仿是普遍现象，各家竞品所使用的模型、框架大同小异。”帆杨和记者说，就在前几天的一次内部会议上，他提议开发某个新功能，他的上级一开始没有同意，但当他说某竞品公司已开发完毕，我们不加油就会被落下，那位上级立刻表示同意。“如果一个项目开发过程中，有员工跳槽，他会不会把他头脑中的想法带到竞品公司？这是网络企业最担心的问题。”帆杨说，他所在公司创新部门的员工，被要求签署一份特殊的竞业限制协议，限制更加严格，违约成本也更高，为的就是不让员工头脑中的“点子”被带到其他公司。

  其次，互联网的特征就是打破边界。做视频的企业，可能跳到电商，做社交平台的企业，也可以随时跳转到电商、短视频等领域，边界的模糊使大家有了同一个名字：互联网公司。“在互联网行业，所有公司都互相视为竞争对手，因为这些业务没有谁是绝对不能做的。”帆杨说。

  至于为什么连基层员工也不放过，帆杨坦言，与其他行业不同，互联网公司一般比较扁平化，透明化程度高，一个职级不太高的员工也可以调取企业大部分数据，企业被泄密的风险很大。“我知道有些基层员工，顺手拍下一张电脑截图，转手就提供给竞争对手，这种事情防不胜防。如果想泄密，办法很多，仅仅依靠竞业协议根本防不住。尽管如此，互联网企业还是倾向让所有员工签竞业限制协议。”帆杨说。

  对于竞业限制，企业和员工各有各的“小九九”。杨树告诉记者，他也经常见到名字是四个字的员工，这些人改头换面跳槽之后，只要不被原单位抓到，就可以一边在新单位上班，一边从旧单位领取竞业限制补偿，“补偿额度是工资的30%到80%不等，很可观。”杨树表示，从收益角度来讲，也有不少人乐意签署竞业限制协议。

  此外，如果员工与公司签署竞业限制协议，代表了自己在名义上是能接触到企业秘密的人。“这对一些人来说是很‘长脸’的事儿，他们可以把这件事当成未来职业生涯的一种资本。”杨树说。

  实践中，用人单位滥用竞业限制条款侵犯劳动者择业权的案件时有发生。竞业限制协议被滥用的趋势，是否能通过修法或增加司法解释等方式予以遏制？

  北京市中闻律师事务所律师赵虎对记者表示，员工与企业签订的竞业限制协议内容，无论企业有没有履行和员工的协商义务，其实都是一家之言，自说自话，“竞业限制协议究竟有没有法律效力，要由仲裁机关或者司法机关认定。我就见过这样的案子，企业起诉员工，但法院认为员工不属于劳动合同法第二十四条规定的‘三类人员’，于是认定协议无效。”赵虎说，协议无效意味着员工未来择业不受限制，企业也没有义务给员工补偿。

  至于如何认定员工究竟属不属于“三类人员”，特别是“其他涉密人员”，需要明确界定。赵虎告诉记者，员工在入职时就应当被告知涉密，并且对涉密一事知情，知晓涉及什么秘密，何等级别，这些内容在劳动合同上也应当有所体现。对于网络公司将员工脑中的“点子”也称之为秘密的做法，赵虎不予认同，“秘密必须是明确的，企业已经在按照商业机密来管理的内容。”

  不久前，最高人民法院民事审判第一庭庭长陈宜芳接受各个媒体采访时表示，目前涉及竞业限制协议的案件，存在若干难点：对“其他负有保密义务人员”的判定标准难以把握，定得不严不利于保护企业，过严又会影响劳动者择业权利；有的竞业限制协议，将员工的违约成本抬得很高，将企业的补偿责任降得比较低，法院在此基础上进行金额调整的标准也难以把握。

  陈宜芳还表示，下一步最高人民法院将坚决依法纠正竞业限制条款适用主体过宽、限制范围不合理、权利义务不对等等违背法律规定的行为，同时将发布典型案例，并加强涉竞业限制劳动争议的调研。

  “我也认为，现行法律已够用，重点是司法实践。”赵虎说，司法实践中，如有明确标准认定竞业限制协议是否有效，也许能减缓当前竞业限制协议被滥用的趋势。