《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因企业的问题造成三个月未支付经济补偿，，人民法院应予支持。如何了；理解本条中的“劳动者请求解除竞业限制约定”呢？最高人民法院在新劳动争议司法解释理解与适用中认为：

  一、企业迟延支付经济补偿时，劳动者可在催告企业3个月后通知用人单位解除合同

  《民法典》第563条第1款第3项已将当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行作为法定解除事由。细究该项表述可知，要引用该项规定作为解除合同的依据，合理期限一般从催告之后开始起算：所谓催告，是指在债务人没有履行债务的场合，债权人请求其在一个合理的期限内继续履行。其中的合理期限，就是宽限期，也叫延展期。在该宽限期届满前，债务人保质保量地履行了债务的，债权人不得行使解除权，只能就债务人之前的迟延履行主张违约金，赔偿相应的损失的违约责任；在该宽限期届满时，债务人仍未履行债务，包括根本就没有履行、虽然履行了但质量或数量不符合约定，债权人有权行使解除权，将合同解除。结合《民法典》第563条和第564条可知，劳动者在催告企业后，经过3个月，即可以通知企业解除竞业限制约定。该约定自通知到达企业时解除，企业有异议的，只能请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。也即劳动者能够最终靠诉讼外的催告和通知流程，单方解除与企业的竞业限制约定，而企业为避免竞业限制约定的解除只能向人民法院或仲裁机构提起确认之诉。

  二、企业迟延给付经济补偿达到3个月时，即便劳动者没有经过催告、通知的环节也可单方解除与企业的竞业限制约定

  从司法实践来看，由企业提起请求法院确认劳动者单方解除竞业限制约定为无效之诉的情形较为少见，更多的情形是，虽然企业长期拖欠经济补偿，但劳动者因缺乏法律知识，没有走完催告、合理期限经过和发出解除约定通知的流程，而是直接向法院起诉要求法院判令解除其与企业之间的竞业限制约定和用人单位给付已拖欠的经济补偿。此时，是否应支持劳动者解除竞业限制的主张，则素有争议。一种观点认为，催告和通知是劳动者的法定义务，故没有经过上述催告和通知环节，劳动者无从确定3个月合理期限的起算时间、自然也就不能适用本条主张解除竞业限制约定。另一种观点则认为，竞业限制约定并非完全意义上的民商事合同，没有必要完全照搬《民法典》的相关程序规定。从保护处于弱势和法律知识不足的劳动者合法权益出发，只要用人单位拖欠经济补偿客观上达到3个月，劳动者就可以直接起诉请求解除竞业限制约定，而不必拘泥于催告和通知程序。

  我们认为，第二种观点更为合理：（1）双方当事人在劳动关系中实质不平等的现实决定了应对劳动者利益更多保护；（2）劳动者法律知识的不足使其很少会通过催告、通知方式解除竞业限制约定，即便有催告、通知行为也可能因没有保全证据而面临举证困难：（3）《民法典》第563条第1款第4项对迟延履行债务致使不能够实现合同目的并未要求先行催告。该项“不能够实现合同目的”主要是针对的是定期行为。由上，用人单位向劳动者支付经济补偿行为的性质也可解释为相对的定期行为，即经济补偿作为避免劳动者就业受限所造成的生活水平下降，如迟延支付达到3个月即可认定用人单位的行为已致使劳动者不能够实现签订竞业限制约定的目的。

  另外，在认为劳动者可根据《民法典》第563条第1款第4项规定，无须向用人单位做催告即可解除合同的情况下，根据《民法典》第565条第2款的规定，劳动者直接以提起诉讼或者申请仲裁的方式主张解除合同的，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除。需要补充说明的是，本条规范虽然是劳动者向法院起诉要求解除竞业限制约定，但这并不代表劳动者不可以在具备本条解除条件的情形下，直接通知企业解除劳动合同。

  以上内容来自最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第464页至466页。本期摘录仅供学习、研究、交流之用，摘录内容可能有所增删，只供参考，具体以原版纸质书中载明的内容为准。