公司有业务竞争关系的产品。但竞业限制协议中，并未约定如何支付违约金及违约金标准。

  1、北京版本：未约定竞业限制经济补偿金给付或者具体标准的，并不必然导致竞业限制无效。除用人单位明确说不与支付外，竞业限制协议有效。对金额产生争议的，首先协商，协商不成的按其离职前12个月的年总收入的20%-60%确定。如果此案在北京，那么是否生效取决于企业是否明确说不与支付，如果未作表示而仅仅是对支付金额多少产生意义的，竞业限制仍然有效。

  2、上海版本：基于竞业限制协议是建立在双方合意的基础上，虽未约定竞业限制经济补偿金或者具体标准的，竞业限制仍然有效。双方对支付经济补偿金额首先协商，协商不成的按照其离职前工资的20%-50%支付。如果此案在上海，基于竞业限制协议是双方合意的结果，双方仅对支付标准产生异议的，不影响竞业限制协议的有效性。

  3、浙江版本：未约定竞业限制经济补偿金或者有约定但未支付的，该竞业限制协议直接无效。

  三地对竞业限制的不同处理导致了北京代表的是竞业限制协议“效力待定说”，上海代表的是竞业限制协议“生效说”，浙江代表的是竞业限制“无效说”。

  从竞业限制本身的性质来说，其具有双务合同的特性。双务合同，是双方互负权利和义务，互以履行义务为获取权利的前提，双方的目的都是为了获取对方的给付义务（用人单位的权利是禁止劳动者在某个期间和地点内不去相关企业任职或者自营，义务是支付经济补偿金；劳动者的权利是获得经济补偿金，义务是在某个时期和地点不去相关企业任职或者自营）。在这种条件下，合同的生效实际上并不取决于是否约定了经济补偿金条款，而是取决于双方在达成竞业限制协议时是否真实意思表示。

  上海版本的应该是符合该种精神，其判定竞业限制的生效是以双方意思表示一致为条件而不是以是否有经济补偿金为准。在双方意思表示一致的情形下，企业支付了经济补偿金那么竞业限制将生效。

  北京的版本脱离了双方订立竞业限制协议时的合意，而仅以企业是否支付经济补偿金作为生效依据。试想，如果用人单位利用强势地位与劳动者订立竞业限制协议，并且通过支付一定的经济补偿金来买断劳动者的就业权，这明显建立了双方的不平等地位，对于劳动者来说，只能接受。

  浙江的版本则强调了经济补偿金的地位，在不具备经济补偿金的前提下，不论竞业限制是否是双方意思表示一致都无效。从某一种意义上是剥夺了企业的权益，在企业疏忽的情形下，导致协议无效。

  竞业限制是指：负有保守企业的商业机密和与知识产权等相关事项义务的劳动者，在劳动合同或者竞业限制协议中约定：解除或者终止劳动合同后的一段时间内不得到有竞争关系的用人单位任职，也不得自营相关业务的期限。

  1、劳动关系存续原则：签订竞业限制的前提，必须建立合法的劳动关系。只有双方满足签订劳动合同的主体要求，其才有资格签署竞业限制协议。

  2、实际接触原则：被签订方一定要能实际接触到企业的商业机密或者知识产权。

  3、等价对换原则：签订竞业限制协议的，用人单位一定要付出等价的经济补偿来“买断”劳动者一段期限内不去有竞争关系的其他企业或者自营相关业务的权利。

  4、协商一致原则：由于劳动关系的人身属性与民事属性，任何协议的产生，必须双方达成协议，有证据证明一方使用欺诈、胁迫或者乘人之危的手段获取的协议都将不产生任何法律效力。

  竞业限制仅仅适用下列人员：具备劳动关系的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

  笔者认为：关于《劳动合同法》中规定的其他负有保密义务人员的理解不易过宽。对事实上无法接触企业商业机密或者知识产权的不易签订竞业限制协议，防止造成额外的经济补偿支出。因此，签订竞业限制协议时，应该以是否掌握或者能够接触本单位的商业机密或者知识产权为标准，而不应简单的从岗位去作扩大解释，从上到总裁下到保洁保安都去签订竞业限制协议。

  1、敬业限制条款作为整个竞业限制的组成部分，其本质是一个延迟生效条款。也就是说，竞业限制条款的生效以劳动合同的履行终结之时为启动点。

  2、约定竞业限制条款的必须约定经济补偿条款和违约金支付条款。用人单位理应当在解除或者终止劳动合同后，按照经济补偿条款约定的支付时间、支付标准、支付方式等履行。劳动者违反竞业限制义务的，也应当按照违约金支付条款约定的支付时间、支付标准、支付方式履行。

  3、竞业限制条款本身不得违反法律、法规。例如：法定敬业限制期限不允许超出2年，但在竞业限制条款中约定为5年的，则无效。

  4、2008年1月1日以后，对于《劳动合同法》实施以前广泛使用的6个月脱密期将不能再使用，若使用将与《劳动合同法》规定的劳动者试用期内提前3天，试用期后提前30天通知就可以解除劳动合同的精神相违背。

  法定竞业限制主要是依据民商法规定而产生，是一种强制性义务，通常当事人无法协商免除。例如：《中华人民共和国公司法》第149条规定：“董事、高级管理人员不得有下列行为：（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者别人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；”对于法定竞业限制的规定，多用于民商法中，立法目的是由于公司的董事、经理等高级管理人员因管理企业的需要，往往掌握了大量的商业机密和核心竞争力，极为容易运用手中掌握的资料去谋取巨额利益。因此，法律对此类人员是通过禁止的方式来排除此类可能性，达到维护企业的合法权益的目的。

  约定竞业限制主要是依据《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定法律而产生，是一种对称性义务，通常当事人能够最终靠协商方式免除。例如：《中华人民共和国劳动合同法》第24条：“竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务的竞业限制期限，不允许超出二年。”

  1、建立前提不同：法定竞业的建立是依据法律的直接规定，而不用考虑是不是建立劳动关系；约定竞业则除了考虑法律规定以外，还必须以建立劳动关系为前提。

  2、适用主体不同：法定竞业仅能适用于公司的董事及高级管理人员，而不能涉及到其他人员；约定竞业则能扩大到任何掌握商业机密或者知识产权的人员。

  3、适用期限不同：法定竞业适用于公司董事及高级管理人员任职期间，而约定竞业适用于有关人员解除或终止劳动合同之日起的2年内。

  4、承担的法律后果不同：法定竞业承担的是侵权责任，约定竞业承担的既可以是侵权责任也可以是违约责任，或是两者竞合。

  1、竞业限制的适用人员不宜扩大：应该严格按照能否接触到商业机密或者知识产权为标准，对于不符合标准要求的人员因不与签订。以免任意的签约行为导致剥夺劳动者的自有就业权，引起不必要的劳资纠纷。

  2、竞业限制的适用地域不宜过广：在竞业限制协议中，往往会出现在那些区域不得自营或者去竞争对象处任职，但是在约定该条款时，地域不宜无限制扩大。地域的范围应该以该公司在该地区的竞争力来评定，而不应该将该公司的子或分公司所在地区全部纳入适合使用的范围。例如：某销售公司在全国一二线城市都建立了分公司或者办事处，其在上海、北京具有较强竞争力，在天津、南京则由于起步较晚基本无太大市场。这种情形下，竞业限制的地域范围最大限度只能限定上海、北京，而不能无限扩张全国。如果正进行这样的约定，其实是排除了劳动者的就业选择权，会导致该竞业限制条款无效。

  3、竞业限制的标的不易扩大：在竞业限制协议中，往往存在限制就业的标的物。例如，一个企业主营电脑销售与手机销售，电脑事业部的销售总监离职的，仅能约定在特定区域、特定时间内不得至电脑销售相关企业任职或自营电脑，但是不能以一揽子方式约定不得至电脑或者手机相关企业任职或自营电脑、手机。因此，约定标的的，应该以承担竞业限制义务人的实际解除物为准，而不能以企业的所有经营项目或者营业执照上列明的营业范围为准。如果任意扩大约定的，应该认定增加劳动者义务而导致该条款无效。

  4、竞业限制支付的经济补偿要合理：关于经济补偿金额度，由于《劳动合同法》并未做相关规定，那么企业在制定经济补偿幅度时，应该参考当地地方性规定，以免导致不必要的纠纷。

  5、竞业限制支付的违约金约定要合理：对于违约金约定过高或者过低的，一方能够最终靠仲裁或者诉讼方式来进行调整。