近年来，各企业把人才都看作重中之重，无论企业处于成长期、稳定发展期还是面对不可抗力的危机，都需要持续不断的人才支持，这也使得慢慢的变多的企业将人才竞争放在企业经营策略的重要位置。但随市场的变化，很多企业要面临“核心”人才流失等重重困难，那些掌握企业商业机密的“核心”人员频频跳槽，给各企业都带来了不小的打击，为了平衡劳动者就业择业的权利与企业商业机密的保护，“竞业限制”制度应运而生，以维护企业的合法权益，并成为了劳动法领域热门话题之一。

  简单来说，竞业限制协议就是规定员工从公司离职后，在一定的时间内不能进入到“竞争对手”公司从事工作，或者不能在相关行业领域开设新公司，更不能泄露前雇主的商业机密。如果该员工可以履行这项协议，就可以拿到前雇主为其发放的相关竞业限制经济补偿金，直到协议失效为止，劳动者违反竞业限制的，应当按照约定向企业支付违约金，按理说没人会拒绝这项协议。但是往往会有一些人，为了眼前的利益，选择铤而走险，在限制期限内偷偷违背协议，拿着前雇主给的竞业限制经济补偿金，悄悄加入到有着竞争关系的对手公司等等，这样的案例比比皆是，为避免此类纠纷的出现，企业应更多地了解“竞业限制协议”及“竞业限制”制度。

  竞业限制起源于《公司法》中的董事、经理竞业禁止制度，起初的目的是为避免董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益，是《中华人民共和国劳动合同法》的重要内容，是企业对负有保守企业商业机密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

  具体来说，竞业限制是指企业和知悉本单位商业机密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同种类型的产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同种类型的产品或经营同类业务。

  竞业限制是为避免离职的劳动者泄露公司商业机密所设置的制度，但也并不代表全体员工都需要签署竞业限制协议。

  “竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

  高级管理人员：公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

  高级技术人员：高级研究研发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业机密的人员。

  其他负有保密义务的人员：别的可能知悉企业商业机密的人员，如市场销售人员、财务专员、秘书等。

  用人单位可以在符合法律规定的情况下与特定员工签署竞业限制协议，但是具体条款的约定应当合情合理。比如，约定公司财务不从事相同行业或者去有竞争关系的公司；但并不限制其从事别的行业或者非竞争关系公司的财务工作。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定，竞业限制期限不允许超出两年。所以，有些写五年的企业，其竞业限制协议是不会生效的。竞业限制的期限只有两年时间，要是久了，一来对下一家企业不公平，同时对求职者本身也会产生很多不利影响。

  一般应以书面形式签订竞业限制协议，未以书面方式订立但有证据证明双方确实有过竞业限制约定的，也可认定双方存在竞业限制协议。竞业限制义务一般在保密协议或劳动合同中进行约定。企业不能仅通过内部规章制度对劳动者设定离职后的竞业限制义务。

  竞业限制的时间为劳动合同解除或终止后的两年，在这期间用人单位要按照竞业限制协议的约定向劳动者支付经济补偿。

  如果未作约定，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，用人单位要按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均薪资的30%按月支付经济补偿，而且不能低于劳动合同履行地的最低工资标准。

  这里的工资是包括应发工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴、补助、提成等一切以货币形式支付的劳动报酬。

  在企业支付了竞业限制经济补偿的情况下，劳动者是不可以解除竞业限制协议的。如果用人单位不支付经济补偿，劳动者就拥有了解除权。另外，竞业限制期内，用人单位突然解除竞业限制协议，对于离职员工的生活将会造成影响，所以要对其进行适当的补偿（额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿）。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者违反竞业限制义务时，企业既能要求劳动者依据竞业限制协议支付违约金，也能要求劳动者赔偿相应的损失。但正常的情况下，企业只能从中选择一种救济措施追究劳动者的法律责任。建议我们大家在竞业限制协议中同时约定违约金与赔偿相应的损失，待损害事实发生时，依情况选择主张违约金或损失赔偿。

  如果劳动者的配偶在该劳动者签署竞业限制协议之前就已经从事了相关的业务，在劳动者离职后其配偶的业务行为与之前也无实质变化的，不能认定劳动者违反竞业限制义务。反之，劳动者通过配偶开展竞业行为，获得的利益属于夫妻共同财产，配偶对于劳动者在履行劳动合同过程中获得的商业信息、技术秘密等存在共享可能的，劳动者很可能被认定为违反竞业限制义务。

  首先，企业方有必要了解应聘者的工作履历是否属实，然后再去了解其是否有签署过竞业限制协议。

  如果想充分了解应聘者以往的工作履历是否属实，及是否与前雇主签订过竞业限制协议，便要专业的背景调查工作来进行协助。通过专业的第三方背景调查服务机构来对应聘者进行背景调查工作，可以准确、安全、高效、客观的核实检验应聘者的工作履历是否属实，并通过就业信息核实及商业利益冲突调查等核查项目，充分了解到该应聘者是否与原单位签订过竞业限制协议等。例如我们凯莱德员工雇前背景调查，就是专业的第三方背景调查服务机构，可通过“就业信息核实”核查服务，充分了解到应聘者的入离职时间、职位职称、薪资水平、工作表现、离职原因、是否与前雇主签订过竞业限制协议等真实信息，以此来降低企业的招聘风险。返回搜狐，查看更加多