员工离职对企业的冲击是多方面的，这中间还包括招聘成本、培训成本、机会成本以及解约成本。根据对多家企业的调研，离职员工的成本主要由以下几个方面构成：

  招聘成本：这部分成本涵盖了招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用等，对于高级人员还包括差旅成本和背景调查等费用。总体而言，招聘成本大约相当于招聘职位年薪的10%-40%。

  培训成本：新员工入职后需要经过1-3个月的学习试用期，期间需要相关人员至少一周的培训。这部分成本合计约为该职位年薪的10%-30%。对那些重视培训的公司，5年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即使培训较少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。因此，综合看来，员工离职所带来的培训损失应在该职位年薪的20%-80%之间。

  机会成本：机会成本是指新员工未能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，以及老员工离职带来的竞争难度的增加。如优秀管理者的离职有几率会使整个团队士气下降，甚至引起其他员工的流动，这属于内部机会成本。资深销售人员的离职可能会引起客户流失，影响当期业绩；核心技术人员的离职可能会引起技术泄露，降低公司竞争优势，这些属于外部机会成本。

  解约成本：解约成本主要是指企业主动解除劳动合同或在劳动合同日期终止不再续签时发生的成本，包括补偿金或赔偿金。解约成本仅发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。

  通过对员工离职成本的细致分析，我们大家可以得出以下结论：员工离职成本主要由招聘成本、培训成本、机会成本和解约成本组成。以职位年薪为基础，每名员工主动离职成本为其年薪的200%，而被动离职成本为其年薪的110%。据统计，2009年中国企业平均主动离职率在8.6%，平均被动离职率为7.7%，据此计算，企业损失的成本为职工全年薪酬的25.7%（8.6%×200%+7.7%×110%）。

  提高薪酬竞争力：为关键岗位和绩优员工提供更存在竞争力的薪酬待遇，使他们愿意留在企业中长期发展。

  完善合同管理：对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本，员工离职签订竞业禁止协议以降低机会成本。

  减少招聘失误：建立重要职位的能力素质模型，并加强测评技术的应用，以便准确、高效地识别合适的人才。

  标准化培训内容：针对员工不同阶段的学习需求，制定科学的标准化培训内容，形成音像资料和标准课件，以降低培训成本。

  加强文化建设：建立内部沟通机制，了解员工需求，并做好员工职业生涯规划，让员工在文化层面上对企业产生归属感。

  企业要想降低员工离职成本，必须做到留人先留心，通过一系列措施提升员工的满意度，从而保持员工队伍的相对来说比较稳定。此外，企业还需依法处置员工离职问题，建立健全保护商业机密的措施，这样才可以从根本上降低员工离职成本，促进企业的健康发展。

  案例一：小张在某公司工作一年多，但未签订劳动合同，离职时要求支付两倍工资。根据《劳动合同法》，尽管没有签订书面合同，但存在事实劳动关系，因此小张的要求是合理的。

  案例二：小张因偷窃被酒店开除，但酒店未能遵循正确的法律程序。正确的做法应该是通过职工代表大会或工会，并且需要有相关的记录，以证明对员工的批评教育无效后，才能进行解雇。

  案例三：老张作为财务经理，虽然没有犯大错误，但频繁的小错误导致其不称职。酒店希望能够通过解雇老张来改善状况，但在合同未到期的情况下，需要谨慎处理，以免引起不必要的法律纠纷。

  通过上述分析能够准确的看出，企业应加强对人力资源管理的重视，采取科学的方法来降低员工离职成本，同时也要遵守相关法律和法规，确保企业在处理员工关系时合法合规。

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