在招聘领域各位明白，候选人过去的表现很大程度决定着未来的表现。面试的时间相对来说比较短，我们很难从有限的几个维度上对候选人进行判断，但是如果忽视了他的重要性或者背景调查做得不认真，后果将会很严重!因此背景调查成为了入职前的重要环节。企业如何有理有据地做好“背景调查”?

  最近公司有新员工入职，背调过程中学历信息、身份信息、商业利益冲突、竞业禁止等等都没问题，结果却卡在了工作履历上，坚持称在上家公司工作长达5年，背调发现工作年限延长了2年...

  相对于黑历史来说，企业会更讨厌的是虚假简历。撒了一个大谎，给自己带上漂亮的光环，真的很难让企业相信他的人品能过关。

  但是，在真实的操作的过程中背景调查有一定的局限性，怎么样才能做好背景调查呢?

  背景调查说白了是通过合法的途径对候选人所提升简历上的信息进行核实验证，考察候选人的诚信度。对候选人进行全盘摸底，确定所提供信息的真实程度，当然不会涉及到候选人的隐私。

  1、照妖镜。这是背景调查的目的之一，说了就是核实求职者简历中的基础信息，比如教育背景、工作履历等等。通过背调，把那些鱼目混珠、弄虚作假的李鬼筛出来。

  2、试金石。求职者在面试的时候会对自己做包装，部分求职者善于伪装自己，那就要求我们去试试这个求职者的水到底有多深。通过背调能了解到候选人的工作表现、工作上的能力等情况，从而适配到更合适的人才。

  3、护身符。有效的背景调查，可以方式一些不符合企业要求的员工入职，降低企业招聘成本，提升招聘效率，减少劳务纠纷。

  一个大型生产型企业，一次性招聘上百个人，我们都去做背景调查也是不现实的，一般来说，企业里一下“三拿”岗位必须做背景调查。

  1、管钱的，之前有听说过某企业会计卷款而逃的案例，结果根据入职档案上去查所有信息都是假的，让人胆战心惊。所以企业里资金管理的职位，都是有必要进行背景调查的，比如会计、出纳这些岗位，而且要重点了解这些员工的诚信问题。

  2、拿命的，什么是企业的命脉?当然是核心生产力。对于涉及到企业核心机密的岗位，比如研发、技术这些岗，一定要谨慎聘用。一旦企业的核心技术被泄漏、或者被竞争对象所掌握，这将是对企业致命的打击。

  3、掌权的，对公司的中高层管理者，比如销售总监、运营总监等核心管理岗，因为他们拥有更大的管理权力，同时也更具备幻灭性的杀伤力。这些人如果招聘不善，会导致企业元气大伤。

  1.基本信息核查。包含身份信息核实、学历教育信息验证、职场信用风险、职业资格查询、法院失信记录、信贷违约记录、犯罪诉讼纪录、工商企业登记记录等等。

  2.工作履历核查。候选人任职单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因、劳动关系是否删除、是否有劳动争议、是否签订培训协议、是否签订竞业限制协议。这一系列问题都是需要认真核实的。离职原因是否真实。需要考核的是候选人是属于自行离职，还是因为出现过大过错被开除或劝退而离职，这会成为企业HR们考虑是不是录用该员工的重要因素。

  3.公司HR及直系领导的评价。HR一般会调查2-4人综合详细情况决定，有必要了解的是该候选人和同事关系以及有无重大过失，或是否在公司受过处分。直系领导这边需要核查下主要工作职责及完成情况、工作上的能力的强项与弱项、工作积极性、职业操守或道德品质。

  背景调查并不是说，老板想查谁就查谁，要有合法合规的流程的，防止出现诉讼风险。那么背调的原则是什么呢?下面为大家总结了几点!

  1、候选人不授权不调查。候选人对于背调有知情权，因为背调有一定的概率会涉及到候选人的隐私问题，需要征得候选人的同意，而且是需要书面授权或者是电子授权签字的。

  2、候选人尚未离职的公司暂不调查(全景求是的服务项目可以调查)。候选人尚未离职，应该本着尊重候选人的原则，不能因为背调而影响了其目前就职岗位。

  3、非工作内容不可调查。背景调查只是针对于求职者工作岗位要求的条款做出详细的调查。背景调查并非私人侦探，也并非是狗仔那种低端跟踪。

  4、对候选人的背调信息保密。对于候选人的背调信息，一定实行保密原则，不是所有人都能拿到背调报告，仅限于候选人、HR、总经理知晓，严禁传播。

  这里需要强调一点，未经候选人书面或者在线签字授权的背景调查，可能会触犯法律：从民法上看，这种属于“侵犯权利的行为”，侵犯的是候选人的隐私权，如果对候选人造成影响，是能够最终靠法律的手段要求对方进行赔偿的。

  不同的企业，可以再一次进行选择根据真实的情况在不同的阶段对候选人进行背调，一般背调分为入职前和入职后。

  一般针对于已经通过面试的候选人开展背调事，时间应该安排在面试结束到上岗前最近一段时间。但是对于高层次的管理岗，最好是在初试通过后就进行背景调查。如果在背调中发现诸多疑问，可以在复试时进行针对性的考察。

  缺点：时间紧，不一定可以调查充分，候选人也可能因为等待的时间过长从而入职其他公司，导致企业失去优秀人才。

  在员工试用期之内进行，企业的试用期一般在3-6个月，最近一段时间是可完全进行充分地背调的，还不需要过多的担心失去优秀员工。

  缺点：企业辞退员工要冒很大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德问题，会给公司能够带来很大的损失。

  业界最好的做法就是，针对于普通的岗位可采取入职前做背景调查，对于紧急招聘的关键岗位，可在入职后进行背调，需要在法律上做好相应的防范预案。

  HR 自主做出详细的调查的行为在中小企业比较普遍，原因主要在于这类企业对 offer 态度审慎，但是考虑到成本原因，不愿委托专业机构从事调查。HR 更愿意动用自己在互联网领域的人脉资源，亲力亲为，通过一通通电话与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。必须要格外注意的是，在整一个完整的过程中，一定要保持礼貌和亲和力，引导对方配合和给出公正的评价。

  现在市场上已经有很多专业的背景调查公司，给出较为客观公正的信息。他们有强大数据库，同时和有关部门有战略合作并资源共享，他们能调查到企业HR不能调查到问题，比如商业利益冲突、社会不良等等。全景求是背调公司帮我们公司查出过很多类似的情况，单靠HR自己操作，很难查到这一些信息。所以，作为一个HR深知招聘到一个合适的候选人是非常不容易的。

  猎头代为调查也是较为常见的背调方式，猎头顾问可以为雇主提供专业的求职或招聘建议，但背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验能力有直接联系。同时，某些猎头为了尽快成交，背调也就没那么客观了。

  每个公司能够结合岗位需要、企业实际来综合选用调查工具，比如我们常用的“全景闪查”，1秒钟帮企业全方面提升招聘效率和人才质量，帮助HR大幅度降低成本、大幅提升工作效率和效果。

  背景调查犹如一把双刃剑，运用不好伤人伤己。所以在背景调查中，一定要合理合法，一定要保护候选人的隐私，充分尊重候选人，调查要听取多方意见，确保调查的最终结果的合理、合法且客观有效。

  遇到不一致的信息时，莫轻易下结论，要进行多方比对，要结合多种甄别手段、多维度验证，发现李逵，筛除李鬼，为企业选拔真正的人才!