在招聘环节，企业了解应聘者的主要途径是简历和面试，但这些都是应聘者主动提供和呈现的，为了尽最大可能避免因招聘不当为以后的经营管理留下隐患，必要的背景调查必不可少。

  企业对与劳动合同直接相关的劳动者基本情况有知情权，应积极行使这项权利，做好应聘者的背景调查，从源头防范用工法律风险。

  企业只能招用年满16周岁的劳动者，否则会构成非法用工。此外，法律对招用年满16周岁但未满18周岁的劳动者还有一些特殊的要求，企业应当注意。

  如果拟入职员工年龄达到法定退休年龄，企业也应当注意。因为用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院一般按劳务关系处理。

  因此，单位在招用达到法定退休年龄的劳动者时，形成的是劳务关系而非劳动关系，企业只能与其签订劳务协议，不能为其缴纳社会保险，工伤责任方面的风险也更大。如果录用，建议企业考虑相应的风险防控措施，如购买意外伤害商业保险等。

  企业招聘时会提出一些岗位上的要求，比如学历、从业资格或职业资格等，应聘者也会提交一些证明，特别是与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明。

  审查与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明是为避免应聘者作假，欺骗企业。尽管这样的一种情况下可能会引起劳动合同无效，公司能够解除劳动合同，但企业可能要付出更多成本，甚至有可能引发劳资纠纷。

  因此，事后处理不如事前防范。况且现在网络查询已经较为便捷，能够最终靠互联网进行调查，例如调查学历可以前往学信网查询。

  根据《劳动合同法》规定，企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

  因此，招聘员工时，企业一定要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，在员工没办法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便公司进行工作背景调查，避免因招用未解除劳动关系的劳动者而承担连带赔偿责任。

  实务中常见的审查方式是：让应聘者提供离职证明。企业还能联系原单位确认，或要求应聘者提供社保缴费清单进一步核实。

  企业对劳动者的身体健康情况有知情权。了解劳动者的身体情况有利于后续用工的安排，是对企业经营风险的防控，也是对劳动者的保护。因此，企业有权要求应聘者提供正规的体检报告或者要求应聘者到指定医院参加体检。

  此外，根据人社部、教育部、卫生部《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》，各级各类教育学习管理机关、用人单位在公民入学、就业体检中，不可以要求开展乙肝项目检测，不可以要求提供乙肝项目检测报告，也不得询问是否为乙肝表面抗原携带者。入学、就业体检需要评价肝脏功能的，应当检查丙氨酸氨基转移酶项目。对转氨酶正常的受检者，任何体检组织者不得强制要求做乙肝项目检测。

  如果应聘者的原工作单位与目前公司所从事的业务类型较为接近，应当确认该应聘者是否与原工作单位签订了保密协议和竞业限制协议。如果应聘者是原单位的高管，则更应该重视。

  如果签了保密协议，建议该应聘者作出书面承诺，不会在新工作中使用原工作单位的商业机密，降低企业承担连带责任的风险。

  若签订了竞业限制协议并支付了竞业限制补偿，且原单位与本企业存在一定的竞争关系，则建议企业不再录用该应聘者。如果员工表示没此类协议，也应当要求员工就此作出书面承诺。

  在上述情况下，建议企业询问应聘者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，确认其在本企业工作是否违反了这些协议的约定，并要求作出书面承诺，必要时还能联系其原单位做求证。

  根据就业服务与就业管理规定（2018修订）第23条的规定，用人单位招用外国人，应当在外国人入境前，按有关法律法规到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可招用。用人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家相关规定。

  因此，若企业要录用的应聘者是外籍人员，应当审查确认该应聘者有没有上述证件，假如没有，应当依法及时办理相应证件后再正式用工，否则将被视为非法用工，该外籍员工和企业都可能遭受行政处罚。

  2018年8月23日，人社部颁布《关于废止台湾香港澳门居民在内地就业管理规定的决定》（人力资源社会保障部令第37号），决定自发布之日起对《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》（劳动和社会保障部令第26号）予以废止。

  同时，人社部同步印发《关于香港澳门台湾居民在内地（大陆）就业有关事项的通知》，明确港澳台人员在内地（大陆）就业不再需要办理《台港澳人员就业证》，并对取消许可后港澳台人员在内地（大陆）就业的有关事项作出规定。