说到背景调查，对于大部分的企业来说，还是比较陌生的。鉴于HR自身水平和能力的关系，有时候背景调查的工作并不放在人力部门，或者只有国企、大型外企才会去做这项工作，对于基层的HR来说，还是比较陌生复杂的。

  其实，背景调查并不是可有可无的，在这道高一尺魔高一丈的招聘年代，面对反背景调查能力越来越强的求职者，必须要踏踏实实的做好背景调查的工作，而不是不做或者仅仅是走个过场这么简单。背景调查是为企业规避风险的最后一到防火墙，如果防火墙是个工作，万一企业“中毒”了，甚至让“敌对分子”嵌入到企业内部，那我们的责任可是非常重大的。

  背景调查在招聘过程中是非常有技术上的含金量的，有的人可能说：“背景调查不就是给求职者之前的单位打电话落实一下吗？真的是这样吗？”我想说的是背景调查并不是这样，而且也绝非是打个电话这么简单。在做背景调查的时候，HR应该把自己设想成为一个受企业委托去全方位摸底求职者底细的侦探角色。下面我们来讲讲背景调查的一些途径。

  调查内容：很对求职者在前雇主单位的入离职时间、工作岗位、工作表现、薪酬待以及离职原因等等。

  缺点：水分多，有的求职者会提供朋友的联系方式来代替公司的电话，帮其说话，而且这种基础信息的获取量较少。

  注意事项：电话访问为避免求职者造假，一般不用求职者提供的电话，而是直接打到他上家公司前台，转接到公司的HR或者直接上司。

  （2）网络调查。现在网络信息比较发达，通过一个关键词便能搜索到N条相关信息。HR做背调能适当地利用网络，利用各大搜索引擎。比如把求职者“李四”的名字放到百度或者谷歌上面，看看有没有求职者的相关信息。

  调查内容：一般来说可以间接地核对求职者的毕业院校（在学校获得奖项一般院校网站上都有公布），在业界获得过什么奖励（如果获得过比较正式的奖励网上也会有信息公布），还有相关奖惩经历，相关新闻报道等等。

  优点：省时省力，虽然说网络虚假成分较多，但是个人觉得就背调这块来说，网络上的信息是比较客观的。

  （3）委托第三方调查，求助专业的背调机构。高级人才有时候还要用到一些背调公司的，这样的解决方法在国外已经很成熟了，国外的背调机构也很成熟。国内现在还有些欠缺，不过像全景求是还是可以的，我们公司的全员背调都是通过全景求是进行的。

  调查内容：背调机构进行背景调查的话，是相当专业的，人家专业机构出马，不说摸个底朝天，至少能给企业交上一份满意的报告。

  注意事项：选择背调机构很重要，事先要先了解一下背调公司，做一个考量。像很多美资背调公司都在中国有业务，不过他们不太适合中国的企业，只适合一些外资。毕竟中国信用体系和美国存在很大的差异，背调环境也不如美国好，所以中国的背调机构更适合一些。

  背景调查慢慢的变成为了社会现象乃至形成了一种职场趋势，背调的意义在于考察求职者是不是满足招聘职位的胜任力素质模型，帮企业规避风险，对求职者简历及面试过程中提供的信息进行二次核对。背调的深度与岗位的重要程度相关联，关键性岗位比如会计、技术骨干、销售精英，这些涉及到公司资金、技术机密和客户资源的岗位需要保证人员的专业度以及诚信度，而经理总监等中高管理层岗位涉及到公司的相关发展策略走向问题，也要把好关。另外，背调对于解决求职者在简历中或者面试中给HR的心中留下的疑惑也是非常有意义的。