“还没发放offer（录用通知书），公司就说要对我进行背景调查，收集的内容信息包括家庭情况、父母工作、健康情况、有无男女朋友等。”正值“秋招”（秋季校园招聘，每年针对应届毕业生的大规模招聘活动），北京师范大学应届毕业生廉童及其同学在找工作时多次遇到企业要进行背景调查，“这样收集个人隐私信息是否过度？招聘方开展背景调查的边界在哪里？”

  背景调查，即企业对拟录用的候选人进行的核查，通常是了解核查该候选人的学历、工作经历和表现等，判断是不是真的存在重大虚假陈述，确认其是不是适合拟聘用的岗位。

  记者近日采访发现，伴随着市场主体增加、人才流动加速，背景调查越来越频繁地出现在招工流程中，而一些企业对求职者开展背景调查时，存在程序不合规、随意或过度收集个人隐私信息等情况，涉嫌侵犯劳动者合法权益。

  和廉童一样，2024届毕业生孙晓玲在今年“秋招”中也遇到了关于背景调查的“奇葩事”。孙晓玲有过两年工作经历，后考研重返校园，比同学们稍长两岁的她在面试中屡次被询问婚恋状况。

  “面试官问我目前有什么人生规划，我以为他是问工作方面，结果对方说是个人生活方面，后来干脆直接问我有没有男朋友。我回答没有，他又追问准备何时交男朋友，真让人无语。”孙晓玲吐槽道。

  对于被询问亲属信息、婚恋情况的经历，即将从辽宁大学毕业的靳莉已经习以为常，但最近她发现一个企业要求应聘者上传3张以上生活照，这让她感到不解：“那个岗位本身只是普通职能岗位，并不是特别需要出镜或者对形象气质有特别的条件，而且家庭住址一栏被设置为必填项，还要精确到门牌号。”

  靳莉还遇到过有公司要求其将每个学习、实习阶段的证明人和联系方式都填写的情况，否则就没办法提交申请表。“明明只是投递简历阶段，还没有一点录用意向，为啥公司就要收集这么多信息？”

  记者从多个求职平台了解到，企业开展背景调查的现象越来越普遍，有的在投递简历阶段便要求求职者填写共同生活的亲属信息，包括姓名、年龄、政治面貌、工作单位、职务等，如果不填则无法投递简历。

  曾学徵在广东深圳一家公司做HR（人力资源）多年，他发现近年来慢慢的变多的公司开始调查拟录用人员背景，有的是公司HR进行，有的是委托给第三方背调公司。实践中，确实存在不少过度收集求职者个人隐私信息的情况。

  “背景调查最早出现在外企，如今在互联网、金融、医药等行业很常见。”曾学徵说，由于求职者简历造假的情况时有发生，而单人次背景调查的成本通常只有数百元，远低于录用简历造假人员的解雇成本，这一些因素导致背景调查越来越普遍。

  实际上，根据劳动合同法和劳动合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位应建立职工名册备查，职工名册应当包括劳动者姓名、性别、居民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

  另外，依据个人隐私信息保护法，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，个人隐私信息处理者方可处理个人隐私信息。处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。

  多位受访有经验的人指出，开展背景调查是为了验证求职者学历、履历等信息的真伪，辅助降低用工风险。企业应针对岗位和工作要求做合法合理性调查。否则，即使劳动者已授权，仍属于侵权。此外，求职初期就要求填写共同生活的亲属详情信息等，或被认定过度收集个人信息。

  考虑到不同岗位所面临的风险、职责和工作内容等存在不同的需求，用人单位背景调查所需要收集的信息应确保与对应的岗位直接相关。这是确定信息收集边界的根本原则。同时，企业也应当着重关注和预防涉及就业歧视的信息收集，如性取向等。

  北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政认为，对求职者进行背景调查的根本目的是防范其在应聘时提供虚假信息而导致用人风险，因此对法律风险的管理防控应当贯穿于背景调查的全过程。

  “用人单位理应当在真正开始背景调查前取得求职者的授权书。授权书应当明确调查范围，一般来说包括身份、最高学历验证、最高学位验证、工作履历、工作表现、犯罪记录查询、金融记录查询等，不应当对求职者个人隐私问题做出详细的调查；背景调查授权书应由劳动者亲笔签名，企业注意留档，以避免产生争议后，求职者否认授权书的真实性而给企业带来法律风险。”郭政说。

  他还提醒，企业采用电话沟通方式向原用人单位做调查时，应注意录音，且确保录音完整清晰；正式沟通开始前需表明双方身份，最好具体到双方姓名、职务，并明确本次沟通内容为某位应聘者背景调查；背景调查事项不应当超过背景调查授权书所授权的范围；背景调查信息应当注意保密，不得向不相关的人员透露。

  对于当下不少企业将背景调查业务委托给第三方机构的情况，郭政建议，应购买合法合规的第三方背景调查服务，而不是“暗调”。

  “有一个现实困境是，在招聘过程中，如果求职者拒绝提供相关信息，可能会被踢出局。所以在司法实践中出现了一种特别的‘规则’，即允许劳动者在特定情况下提供一些不真实的信息。比如被问婚否，根据法律规定，招聘单位不可以询问求职者婚姻信息，在这种情况下，司法实践允许求职者作出不真实的回答，我们叫做‘说谎的权利’。”沈建峰说。