无论是初创公司还是500强，人才方面的选择失误往往导致严重的后果。今天小易就给各位介绍一些做好背景调查的方法，相信会对大家有所帮助。

　　依据：《中华人民共和国劳动合同法》。最重要的包含：第八条“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第二十六条合同无效条款以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

　　2、准确入职、离职时间和职位，部分工作表现记录应该由前公司人力资源部能提供。

　　上图三个圆形成了4个重叠区域，针对不一样的背景调查的最终结果要有不同的策略：

　　候选人能力永远都是公司看重的第一问题。交谈中采用BEI（Behavioral Event Interviewing），背景调查能够有效印证！

　　具体操作：根据书面文字材料，对被调查者一步步核实。比如，3亿元流水的履历，面谈中要了解，被调查人其中参与多少？多少是依靠自己的能力？多少是出于单位的平台便利？信息之后需要一一核实。

　　针对某公司业务副总H的考察。通过被调查人的书面资料打电话到其前公司，考察他的业务表现。谁知对方态度模糊，然后咨询其单位同事，了解到的情况让人吃惊。原来，候选人在任期间项目部的快速的提升，更多是因为行业的前景和公司平台的优秀，其自身能力在其中的影响非常有限。

　　个人品德比较玄妙，但仍旧能通过侧面信息了解。比如：有无冲突记录，有无盗取公司资料记录。

　　HR部门要不怕麻烦，多维度调查候选人的各方信息，在选择的过程中慎之又慎。

　　2008年，某公司来了新的项目总监。面谈期间表现优秀，不过路遥知马力，日久见人心啊。平时该总监表现的异常自私小气。对待领导极为谄媚，面对下属又态度蛮横。其个人恶劣的作风，甚至传到了高层耳中。领导为此多次找其谈话，其态度才逐渐改观，团队最终渐渐进入正轨。

　　职场生活面对压力成为常态，压力下工作表现才是公司真正需要的能力。抗压能力不强的人，面对困难会习惯性的逃避甚至放弃，为单位造成巨大的损失。考察这种要从两方面入手：一、真实的离职原因;二、考核抗压要在前一公司是不是存在重大事故。

　　比如，某一公司急需一个高层管理人员，应试者个人条件极其优秀。名校毕业，刚毕业就入职大公司，几年后进入中层。正是单位急需的人才。

　　不过HR却发现一个事实：候选人每个公司都呆了不超过两年。进一步调查才发现每次在候选人遭遇挫折后，都选择逃避而去，而不是迎难而上。

　　单位高层再次面谈候选人，指出其自身缺点，后随仍然录用，不过待遇各方面的条件大减。

　　此外，诸如微信、微博等新的个人网络社交形象的完善，能让众HR更加便利地获得更真实的个人资料，从而有效的减少了背景调查的操作难度。